事业单位在编人员合同到期单位不续签合同，单位有权选择不续签，但必须严格遵循相关法律法规的规定。以下从多个角度为您详细分析：
一、合同终止与续签自主权
- 合同终止：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第一项规定，劳动合同期满的，劳动合同自然终止。这意味着，当事业单位与在编人员的聘用合同到期时，合同即行终止，单位无需再与员工续签，除非双方协商一致继续签订新的合同。
- 续签自主权：事业单位享有自主用人权，可综合考虑岗位需求、人员编制及员工表现等因素决定是否续签合同。若单位决定不续签，这是其合法权利，但需确保决策过程合法合规，避免因违反法律法规而引发纠纷或赔偿责任。
二、经济补偿与赔偿金
经济补偿：若单位决定不续签且不存在员工拒绝在维持或提高原合同约定条件下续签的情况，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第五项，单位应当向劳动者支付经济补偿。补偿标准按员工在单位工作年限计算，每满1年支付1个月工资；6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿。
- 计算公式：经济补偿金 = 工作年限 × 月工资（月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）
赔偿金：若员工符合签订无固定期限劳动合同条件（如连续工作满十年）且单位拒绝续签，则视为违法解除劳动合同，单位需按法律规定支付赔偿金。赔偿金通常是经济补偿金的两倍。
三、特殊保护情形
- 连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年：员工在本单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年，提出订立聘用至退休合同的，单位必须同意，不得拒绝续签。
- 特殊保护期间：女职工在孕期、产期、哺乳期等特殊保护期间，单位也不得以合同到期为由随意不续签。若单位在此期间不续签合同，将可能面临法律责任。
四、需履行的程序与要求
- 提前通知：虽然法律法规未明确规定提前通知的具体时长，但出于合理和诚信原则，单位应提前一定时间通知员工不续签的决定，以便员工有时间准备新工作机会。
- 合法合规处理：单位在做出不续签决定时，应确保决策过程合法合规，避免因违反法律法规而引发纠纷或赔偿责任。例如，单位应确保不续签决定不是基于歧视、报复等非法原因。
五、综合建议
事业单位在合同到期后选择不续签时，务必谨慎考虑并严格遵守相关法律法规。应提前与员工沟通，明确不续签的原因和后续安排，同时按照法律规定支付经济补偿或赔偿金。特别要注意特殊保护情形下的续签要求，避免因违规操作而承担不必要的法律责任。
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