核心结论：单位发生劳动纠纷时，向董事长处理需分情况讨论，具体如下：

1. 若董事长是直接管理方或纠纷关联方
   若董事长直接参与单位日常管理（如小型企业董事长兼任总经理），或纠纷涉及董事长个人决策（如违法解除劳动合同、拖欠工资等），不建议直接向董事长个人主张权利。根据《劳动争议调解仲裁法》第五条，劳动纠纷应优先通过劳动争议调解组织（如企业工会、劳动争议调解委员会）调解，或直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。若董事长行为涉嫌违法（如侵占员工权益），可同步向劳动监察部门投诉或报警。

2. 若董事长是单位法定代表人或最高决策者
   若董事长作为单位法定代表人，需通过正式书面程序向其反映纠纷：

   • 步骤一：整理纠纷事实（如劳动合同、工资条、考勤记录、沟通记录等证据），明确诉求（如补发工资、赔偿金、恢复劳动关系等）；
     
   • 步骤二：通过单位内部投诉渠道（如人力资源部、工会）提交书面材料，要求转交董事长或直接送达董事长办公室；
     
   • 步骤三：若内部渠道无果，根据《劳动争议调解仲裁法》第二条，向单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁（需在纠纷发生后1年内提出）。
     注：若单位未设立工会或调解组织，可直接跳过内部程序申请仲裁。

3. 若董事长愿意介入调解
   若董事长主动提出调解，需注意：

   • 合法性：调解内容不得违反法律强制性规定（如低于最低工资标准的赔偿）；
     
   • 书面化：调解协议需以书面形式签订，并明确履行期限、违约责任，必要时可申请公证或司法确认；
     
   • 执行力：若董事长未履行调解协议，员工可凭协议直接向法院申请强制执行。

补充建议：

• 劳动纠纷处理需严格遵循“仲裁前置”原则（除特定情形外，未经仲裁不得直接起诉）；
  
• 若单位存在拖欠工资、未缴社保等违法行为，可同时向劳动监察大队投诉（时效2年内）；
  
• 涉及群体性纠纷（如多人被裁员），可推选代表处理，或联系当地工会、法律援助中心协助。
  

如有具体纠纷细节（如纠纷类型、单位性质等），可进一步向我说明，我会结合案例为您分析处理方案。