结论前置：公司未明确说明放假性质为年假时，该假期是否算作年假需分情况讨论，主要取决于公司规章制度、双方约定及实际履行情况。以下从不同角度进行分析：
一、公司规章制度或劳动合同有明确约定
若公司规章制度或劳动合同中明确规定了年假的休假时间、方式及未休年假的补偿标准，且此次放假符合该规定：
- 例如，公司规定每年春节前后统一安排员工休年假，且放假时间与年假天数相符，同时明确告知员工此次放假为年假。在此情况下，即使公司未口头重复说明，该假期也应视为年假。
- 法律依据：根据《企业职工带薪年休假实施办法》等相关规定，用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。
若公司规章制度或劳动合同中未明确规定，但公司以书面形式（如通知、邮件等）明确告知员工此次放假为年假：
- 在此情况下，由于公司已明确告知放假性质，员工对此无异议并实际享受了假期，该假期应视为年假。
二、公司规章制度或劳动合同无明确约定，且未书面告知
若公司未明确说明放假性质为年假，且放假时间、方式等与年假无直接关联：
- 例如，公司因业务调整、设备检修等原因临时放假，且放假时间较短，未达到年假天数标准，或放假期间员工仍需承担一定工作职责（如远程办公、值班等）。在此情况下，该假期不应视为年假。
- 建议：员工可要求公司明确放假性质，并保留相关证据（如通知、邮件、工作记录等），以便在后续争议中维护自身权益。
若公司未明确说明放假性质为年假，但放假时间、方式等与年假相符，且员工有理由相信此次放假为年假：
- 例如，公司历年均有在春节前后安排员工休年假的惯例，且此次放假时间、方式与往年相同。在此情况下，员工可能基于公司惯例或合理期待认为此次放假为年假。然而，由于公司未明确说明，该假期是否算作年假可能存在争议。
- 建议：员工可与公司沟通确认放假性质，并要求公司出具书面证明。若公司拒绝确认或出具证明，员工可考虑通过劳动仲裁等途径维护自身权益。
三、特殊情况下的年假认定
若公司因特殊原因（如疫情、自然灾害等）无法安排员工休年假，且已支付未休年假工资报酬：
- 在此情况下，即使公司未安排员工休年假，也已通过支付工资报酬的方式进行了补偿。因此，即使公司后续安排放假，该假期也不应视为年假的补休。
若员工已享受完当年年假，但公司仍安排放假：
- 在此情况下，该假期显然不属于年假范畴，而可能是公司根据生产、工作需要安排的其他假期（如调休、事假等）。
总结与建议：公司未明确说明放假性质为年假时，该假期是否算作年假需根据具体情况判断。建议员工在享受假期前与公司明确放假性质，并保留相关证据。若发生争议，可咨询专业律师或通过劳动仲裁等途径维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。