国企给外包老员工降职是否合法，需分情况讨论，以下从不同角度进行分析：
一、从劳动合同与岗位约定的角度
若劳动合同中明确约定了员工的岗位及职责，且未赋予用人单位单方面变更岗位的权利：
- 国企作为用人单位，若未经员工同意，单方面对老员工进行降职处理，可能构成违约行为。员工有权依据劳动合同的约定，要求国企恢复原岗位或承担相应的违约责任。
若劳动合同中约定了用人单位可根据工作需要调整员工岗位，但未明确调整的具体条件和程序：
- 国企在调整老员工岗位时，应遵循公平、合理、协商一致的原则，并确保调整后的岗位与员工的能力、经验相匹配。若国企未能提供充分理由或未与员工进行充分协商，单方面降职可能仍被视为不合法。
二、从劳动法律法规的角度
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定：
- 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。若国企未经与老员工协商一致，单方面降职，可能违反了劳动合同法的规定。
- 同时，若降职导致员工的工资、福利待遇等发生不利变化，且未得到员工的同意，国企可能还需承担相应的法律责任。
从劳动保护的角度：
- 老员工在国企工作多年，可能享有特定的劳动保护权益。若降职行为对老员工的身心健康、职业发展等造成不利影响，且未得到合理补偿或安排，国企的行为可能被视为不合法。
三、从外包关系的特殊性角度
若老员工与国企之间存在外包关系：
- 外包关系通常涉及三方：国企（发包方）、外包公司（承包方）和老员工（实际劳动者）。国企作为发包方，一般不直接与老员工建立劳动关系，而是通过外包公司进行管理。
- 在这种情况下，国企若要对老员工进行降职处理，通常需要通过外包公司进行，并遵循与外包公司之间的合同约定。若国企直接对老员工进行降职，可能涉及越权行为，且可能因违反与外包公司的合同而承担法律责任。
若外包合同中明确约定了国企对老员工的岗位管理权：
- 即使存在外包关系，若合同中明确约定了国企对老员工的岗位管理权，国企在行使该权利时仍需遵循公平、合理、协商一致的原则。若国企未能做到这一点，其降职行为仍可能被视为不合法。
四、建议与措施
对于老员工而言：
- 若遭遇国企单方面降职，应首先查看劳动合同及外包合同中的相关条款，了解自己的权益和国企的权利。
- 若认为降职行为不合法，可与国企或外包公司进行协商，要求恢复原岗位或获得合理补偿。
- 若协商无果，可向当地劳动争议调解委员会申请调解，或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，甚至向人民法院提起诉讼。
对于国企而言：
- 在调整老员工岗位时，应确保有充分的理由和合理的程序，并与员工进行充分协商。
- 若需通过外包公司进行管理，应确保与外包公司之间的合同条款明确、合法，并监督外包公司依法履行管理职责。
综上所述，国企给外包老员工降职是否合法，需根据劳动合同、外包合同、劳动法律法规以及具体情况进行综合判断。若您或您身边的人遇到此类问题，可直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供更详细的法律建议。