即时解除和立即解除在法律语境下，通常指的是同一概念，即合同或劳动关系在特定条件下，无需提前通知对方，即可立刻终止的情形。不过，为了更细致地解析这一概念，并考虑到可能存在的语境差异，我将从劳动合同解除的角度，详细阐述这两种表述（尽管它们在实际法律应用中往往被视为等同）所涵盖的情形及其法律背景。

一、即时解除（立即解除）劳动合同的法定情形

在劳动合同法中，即时解除（或立即解除）通常指的是在特定法定条件下，用人单位或劳动者无需提前通知对方，即可立即终止劳动合同关系。

1. 用人单位即时解除劳动合同的情形：

   • 试用期间不符合录用条件：如劳动者在试用期内未能达到用人单位明确的录用标准。
   • 严重违反规章制度：劳动者严重违反了用人单位合法、合理且经民主程序制定并公示的规章制度。
   • 严重失职或营私舞弊：劳动者因疏忽或故意行为给用人单位造成重大经济损失或业务影响。
   • 双重劳动关系影响本职工作：劳动者同时与其他单位建立劳动关系，且严重影响本单位工作任务完成，或拒不改正。
   • 劳动合同无效：因欺诈、胁迫等手段订立的劳动合同无效。
   • 被依法追究刑事责任：劳动者被判处刑罚或免予刑事处罚。

2. 劳动者即时解除劳动合同的情形：

   • 暴力、威胁或非法限制人身自由：用人单位以暴力、威胁手段强迫劳动者劳动，或非法限制其人身自由。
   • 违章指挥、强令冒险作业：用人单位违章指挥、强令劳动者进行危险作业，危及劳动者人身安全。
   • 未提供劳动保护或条件：用人单位未按约定提供符合规定的劳动保护和条件。
   • 未及时足额支付劳动报酬：用人单位无故拖欠或克扣工资。
   • 未依法缴纳社会保险费：用人单位未按规定为劳动者缴纳社会保险费。
   • 规章制度违法损害权益：用人单位的规章制度违反法律法规，损害劳动者合法权益。

二、即时解除（立即解除）的法律后果与证据要求

无论是用人单位还是劳动者，在行使即时解除权时，都必须基于确凿的证据。例如，用人单位需提供劳动者违规行为的证据，劳动者则需证明用人单位存在上述违法行为。证据的合法性、真实性和关联性对于维护双方权益至关重要。若证据不足或存在瑕疵，可能导致解除行为被认定为违法，从而引发劳动争议和赔偿责任。

三、实际应用中的注意事项

• 明确解除理由：在行使即时解除权时，双方应明确解除劳动合同的具体理由，并确保该理由符合法律规定的情形。
• 保留证据：双方应妥善保留与解除行为相关的证据，以备在劳动争议中证明自己的主张。
• 遵循法定程序：尽管即时解除无需提前通知，但双方仍应遵循法律规定的程序，如通知工会（对于用人单位而言）等。

总结来看，即时解除和立即解除在法律语境下通常指的是同一概念，即合同或劳动关系在特定条件下无需提前通知即可立刻终止。在实际应用中，双方应明确解除理由、保留证据并遵循法定程序，以确保解除行为的合法性和有效性。如果您在劳动合同解除方面遇到任何问题或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。