劳动者没有底薪是否合法，需根据具体情况判断，关键在于劳动者通过所有收入形式获得的报酬是否不低于当地最低工资标准，以及劳动合同中的相关约定是否合法有效。以下从不同角度进行分析：
合法情况
协商一致与行业惯例：
- 如果劳动者与用人单位在平等自愿的基础上协商一致，且该无底薪工作模式符合行业惯例，同时劳动者通过提成、奖金等其他方式获得的总收入能够不低于当地最低工资标准，这种安排通常是合法的。
- 例子：在某些销售行业中，销售人员可能主要依赖业务提成获得收入，而没有固定底薪。但只要他们的总收入（提成+奖金等）达到或超过最低工资标准，这种模式就被法律允许。
劳动合同约定：
- 劳动合同是双方权利义务的重要依据。如果劳动合同中明确约定了无底薪但有其他收入保障机制（如提成比例、销售目标等），且这些机制能够确保劳动者的总收入不低于最低工资标准，那么这种约定也是有效的。
- 法律条款：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条，劳动报酬是劳动合同的必备条款，但双方可以自由协商约定劳动报酬的形式，包括有无底薪及底薪的具体数额等，只要不违反法律法规的强制性规定（如最低工资标准）。
不合法情况
低于最低工资标准：
- 根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条，国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
- 如果劳动者在正常提供劳动的情况下，通过所有收入形式（包括提成、奖金等）获得的报酬仍然低于当地最低工资标准，那么这种无底薪的工作模式就是违法的。
违反劳动合同约定：
- 如果劳动合同中原本约定了有底薪，但用人单位单方面变更为无底薪工作，且未与劳动者协商一致，这种行为违反了劳动合同的约定，因此也是不合法的。
- 法律后果：根据《中华人民共和国劳动法》第九十一条，用人单位有侵害劳动者合法权益行为的，劳动行政部门有权责令其支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金。
劳动者权益保护与救济途径
- 权益保护：劳动者在签订合同前，应明确了解自己的劳动报酬权益，并在合同中清晰约定相关条款，以避免可能出现的法律风险。
- 救济途径：如果用人单位未按照法律规定支付最低工资或违反劳动合同约定，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自身权益。
特殊行业或岗位的考虑
- 在某些特定行业或岗位中，如高级管理人员、销售人员或演艺人员等，其收入可能主要来源于业绩提成、奖金等，且收入水平较高。在这种情况下，如果双方在平等自愿、协商一致的基础上签订了劳动合同，并明确约定了薪酬计算方式，且不违反法律法规的强制性规定（如最低工资标准），那么即使没有传统意义上的底薪，也可能是合法的。
总结：劳动者没有底薪是否合法，取决于多个因素，包括劳动者的总收入是否不低于最低工资标准、劳动合同中的相关约定是否合法有效等。劳动者应明确了解自己的劳动报酬权益，并在合同中清晰约定相关条款。如有任何疑问或权益受到侵害，请直接向我咨询，我将提供专业的法律帮助。