过了竞业期是否还可以追究，并非一概而论，而是取决于多个法律因素。以下是对此问题的详细分析：
竞业期限的约束力：
- 竞业限制或竞业禁止协议的主要目的是在员工离职后的一段时间内，限制其从事与原单位有竞争关系的业务，以保护原单位的商业秘密和竞争优势。
- 一旦竞业期限圆满度过，员工便不再受该协议的约束，可以自由从事相关业务。
追究责任的可能性：
- 在大多数情况下，如果竞业期限已经过去，雇主通常难以向法院提起诉讼来追究员工的责任。
- 然而，如果员工在竞业期间存在显著且持久的违背竞业限制义务的行为，并且这种行为所带来的影响在竞业期结束之后仍然持续，那么雇主在特定条件下仍然有可能向法院提起诉讼。
- 但这种情况需要雇主提供充分的证据来支持其诉讼主张，并且最后的判决结果需要由法院依据多种因素进行综合性的判断与裁定。
诉讼时效的考虑：
- 根据一般民事纠纷的法律规定，诉讼时效通常为三年。这意味着，如果雇主在知道或应当知道员工违反竞业禁止约定之日起三年内提起诉讼，法院将受理并审理该案件。
- 因此，即使违反行为发生已两年，但只要仍在三年诉讼时效内，雇主仍有权追究员工的违约责任。
商业秘密的保护：
- 如果员工在违反竞业禁止约定的同时，也侵害了雇主的商业秘密等权益，那么雇主还可以依据商业秘密相关法律进行追责。
- 侵害商业秘密的诉讼时效同样为三年，自权利人知道或者应当知道权利受到损害以及义务人之日起计算。
综上所述，过了竞业期是否还可以追究责任，需要综合考虑竞业期限的约束力、员工在竞业期间的行为、诉讼时效以及商业秘密的保护等多个因素。在实际操作中，建议雇主在签订竞业禁止协议时明确约定相关条款，并在发现违约行为后及时咨询专业律师以获取准确的法律意见和风险评估。同时，员工也应严格遵守竞业禁止约定，以避免可能的法律责任和经济损失。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。