公司被转卖后，原劳动纠纷原则上由新公司承继处理，但具体处理方式需根据纠纷类型和转卖形式分情况讨论。以下是详细分析：
一、股权转让形式下的劳动纠纷处理
若公司通过股权转让方式被收购（即股东变更，但公司主体资格未注销），根据《劳动合同法》第三十四条：
“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”
- 未了结的劳动纠纷（如拖欠工资、未缴社保、违法解除等）：
- 新公司需承继原公司的权利义务，劳动者可直接向新公司主张权利（如要求支付工资、补缴社保、赔偿金等）。
- 若新公司拒绝履行，劳动者可申请劳动仲裁，将新公司列为被申请人。
- 已进入诉讼程序的纠纷：
- 诉讼主体无需变更，原公司仍为当事人；但若原公司已注销或丧失诉讼能力，可申请变更新公司为当事人。
二、资产转让形式下的劳动纠纷处理
若公司通过资产转让方式被收购（如设备、业务、客户等转让，但公司主体资格未注销），需区分两种情况：
- 劳动者未随资产转移：
- 劳动纠纷仍由原公司处理，新公司无直接责任。
- 若原公司无力承担（如破产清算），劳动者可申报债权，按破产程序优先受偿（工资、社保等属优先清偿范围）。
- 劳动者随资产转移：
- 需原公司与新公司、劳动者签订三方协议，明确劳动关系转移及权利义务承继。
- 若未签订协议，新公司实际用工的，可能被认定为事实劳动关系，需承担原公司未了结的纠纷责任。
三、公司注销或破产情况下的劳动纠纷处理
若公司因转卖导致注销或破产：
- 未了结的劳动纠纷：
- 劳动者需在破产程序中申报债权，按《企业破产法》规定的清偿顺序受偿（工资、社保、经济补偿金等优先于普通债权）。
- 恶意注销逃避债务：
- 若原公司股东未依法清算即注销，劳动者可要求股东承担赔偿责任（《公司法司法解释二》第十八条）。
四、实务建议
- 劳动者：
- 保留劳动合同、工资条、考勤记录等证据；
- 及时向新公司或原公司主张权利，避免超过1年仲裁时效；
- 若公司注销，尽快向破产管理人申报债权。
- 新公司：
- 股权转让时，在协议中明确原劳动纠纷的责任划分；
- 资产转让时，避免实际用工却未签订劳动合同，降低风险。
如有具体纠纷场景（如拖欠工资金额、是否签订协议等），可进一步向我咨询，我会结合细节提供针对性方案。