有限责任公司聘任的人员是否属于企业正式职工，这主要取决于聘任的具体性质和劳动合同的签订情况。以下从不同角度进行分析：

1. 若聘任人员与公司签订了正式的劳动合同：

   • 在这种情况下，聘任人员通常会被视为企业的正式职工。劳动合同是确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，一旦签订，即意味着双方建立了正式的劳动关系。因此，这些聘任人员将享有与正式职工相同的权益，如工资、福利、社会保险等，并需遵守公司的规章制度。

2. 若聘任人员与公司未签订正式劳动合同，而是以其他形式（如临时聘任、项目合作等）进行工作：

   • 在这种情况下，聘任人员可能不被视为企业的正式职工。他们可能只与公司存在短期的、特定项目或任务上的合作关系，而不享有正式职工的全部权益。然而，这并不意味着他们的权益不受保护，他们仍然可能根据相关法律法规（如《劳动合同法》中关于非全日制用工的规定）享有一定的权益保障。

3. 特殊情况下的聘任人员：

   • 有些聘任人员可能属于公司的高级管理人员或专业技术人员，他们可能通过特别的聘任协议与公司建立关系。这些协议可能详细规定了双方的权利和义务，包括薪酬、工作期限、保密义务等。在这种情况下，尽管他们可能不是通过传统的劳动合同与公司建立关系，但仍然可能被视为公司的正式职工或具有类似地位的人员，具体取决于协议的内容和公司的内部规定。

法律建议：

• 对于公司而言，在聘任人员时，应明确双方的关系性质，并签订相应的协议或合同，以明确双方的权利和义务。这有助于避免潜在的劳动纠纷和法律风险。
• 对于聘任人员而言，在接受聘任前，应仔细阅读并理解协议或合同的内容，确保自己的权益得到充分保障。如果对协议或合同的内容有疑问或不明确的地方，应及时向公司咨询或寻求法律帮助。

可能的法律后果：

• 如果公司未与聘任人员签订正式劳动合同，但双方实际上存在劳动关系，且公司未履行相应的义务（如支付工资、缴纳社会保险等），聘任人员有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求公司承担相应的法律责任。
• 如果聘任人员与公司之间的协议或合同存在违法或无效条款，双方可能因此产生纠纷。在这种情况下，受损方有权向法院提起诉讼，要求确认协议或合同的效力或要求对方承担违约责任。

综上所述，有限责任公司聘任的人员是否属于企业正式职工，取决于聘任的具体性质和劳动合同的签订情况。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。