休息时间培训是否算加班，主要取决于培训是否具有强制性、是否与工作紧密相关，并需参考劳动合同及公司规章制度的具体规定。以下是对此问题的详细分析：

属于加班的情况

1. 占用休息时间且具有强制性

   • 若培训安排在员工法定工作时间之外，如周末、法定节假日或正常工作日下班后，且用人单位明确要求员工必须参加，不参加将面临不利后果（如绩效考核扣分、影响晋升或纪律处分），则这种培训应被认定为加班。
   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。若培训符合这些条件，用人单位需按照法律规定支付加班费。

2. 与工作紧密相关

   • 若培训内容直接关联员工的工作职责，旨在提升员工完成工作任务的能力，为用人单位创造更多效益，且这种培训是在休息时间进行的，那么这种培训也应被认定为加班。
   • 举例：如某公司要求技术人员在周末参加新产品功能开发的相关技术培训，这种培训与工作紧密相关，且占用了员工的休息时间，因此应被视为加班。

不属于加班的情况

1. 自愿参加且与工作无关

   • 若培训非用人单位强制要求，员工基于个人兴趣或职业发展自主选择参加，且培训内容与员工的本职工作无直接联系（如摄影技巧培训、烹饪课程等），则这种培训通常不被视为加班。
   • 注意：实践中，公司对“自愿”的定义可能存在争议。若公司通过某种方式（如暗示、鼓励等）使员工感到不得不参加培训，则可能仍构成加班。因此，员工在参加培训前应了解培训的具体安排和要求，如有疑问应及时与用人单位沟通确认。

2. 劳动合同或公司规章制度另有规定

   • 若劳动合同或公司规章制度中明确规定了培训的相关条款，如培训的性质、时间、待遇等，且这些规定与上述加班的认定标准不符，则应遵循这些规定来判断培训是否构成加班。
   • 举例：若公司规章制度中规定，员工在休息时间参加的某些培训（如职业素养培训、健康管理等通用培训）属于公司福利，不计入加班时间，且这种规定不违反法律法规的强制性规定，则这种培训通常不被视为加班。

建议与指导

• 用人单位：应在劳动合同或规章制度中明确培训的相关规定，包括培训的性质、时间、待遇等，以避免因培训问题引发劳动纠纷。同时，应合理安排培训时间，尽量不占用员工的休息时间，或依法支付加班费或安排调休。
• 员工：在参加培训前应了解培训的具体安排和要求，如有疑问应及时与用人单位沟通确认。若认为培训构成加班而用人单位未依法支付加班费或安排调休，可向劳动保障行政部门投诉或寻求法律援助。

综上所述，判断休息时间的培训是否构成加班需综合考虑多方面因素，并依据相关法律法规和劳动合同的具体规定来做出判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。