用人企业在招聘时设置年龄限制的情况需分情形讨论，我国法律并未完全禁止年龄限制，但对其合理性及合法性有明确要求。以下从不同角度为您详细分析：
一、法律对年龄限制的总体态度
一般原则：我国法律并未完全禁止企业在招聘时设置年龄限制。企业可以根据自身经营需要和岗位特点，合理设定招聘条件，包括年龄要求。但这一设定必须合法、合理，不得违反法律法规的强制性规定，也不得歧视特定年龄段的求职者。
例外情形：对于某些特殊岗位，如国家规定的特殊工种或需要特定年龄条件的岗位（如飞行员、运动员等），企业可以设置更为严格的年龄限制。这些限制通常基于岗位的特殊性和安全性考虑，是合法且合理的。
二、年龄限制的合法性判断
不得违反法律法规：企业在设置年龄限制时，必须确保不违反国家法律法规的强制性规定。例如，不得以年龄为由拒绝招聘符合岗位要求的劳动者，或者设置与岗位无关的年龄门槛。
不得歧视特定年龄段：企业在招聘过程中，应避免对特定年龄段的求职者进行歧视。例如，不得仅因求职者年龄较大或较小而拒绝录用，除非该年龄因素与岗位需求直接相关且合理。
合理性审查：即使企业设置了年龄限制，该限制也必须经过合理性审查。即，企业需要证明该年龄限制与岗位需求直接相关，且是必要的。如果无法证明这一点，那么该年龄限制可能被视为不合理，从而构成违法。
三、年龄限制的实际操作建议
明确岗位需求：企业在设置年龄限制前，应首先明确岗位的具体需求和特点。只有当年龄因素与岗位需求直接相关且合理时，才能考虑设置年龄限制。
避免一刀切：企业在设置年龄限制时，应避免采取“一刀切”的做法。即，不应仅凭年龄就拒绝招聘所有符合或不符合某一年龄段的求职者。而应根据岗位需求和求职者的实际情况进行综合评估。
完善招聘流程：企业应完善招聘流程，确保招聘过程的公平、公正和透明。在招聘广告中明确岗位需求和招聘条件，包括年龄限制（如有），并在面试和录用过程中严格按照这些条件进行筛选。
四、法律后果与风险提示
法律后果：如果企业设置的年龄限制违反了法律法规的强制性规定或构成了对特定年龄段的歧视，那么该企业可能面临法律责任。例如，被求职者投诉、被劳动监察部门处罚或承担民事赔偿责任等。
风险提示：企业在设置年龄限制时，应充分评估其合法性和合理性，并咨询专业律师的意见。以避免因设置不当的年龄限制而引发的法律风险和纠纷。
总结来说，用人企业在招聘时设置年龄限制需谨慎对待。在确保合法、合理且与岗位需求直接相关的前提下，可以设置适当的年龄限制。但务必避免违反法律法规的强制性规定或构成对特定年龄段的歧视。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。