关于“劳动法中怎样才算强制离职”的问题，这实际上涉及到的是劳动者或用人单位在特定条件下依法解除劳动合同的情形，我们可以从劳动者主动离职和用人单位主动解除两个方面来详细阐述。

一、劳动者主动离职中的“强制离职”情形（即劳动者有权立即解除劳动合同的情形）

在劳动法中，虽然通常要求劳动者提前通知用人单位以解除劳动合同，但在某些特定情况下，劳动者有权立即解除劳动合同，无需提前通知，这可以视为一种“强制离职”的权利。这些情形主要包括：

1. 用人单位存在严重过错：

   • 根据《劳动合同法》第三十八条，若用人单位未提供劳动保护、未及时支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费，或者用人单位的规章制度违反法律、法规的规定损害劳动者权益等，劳动者有权立即解除劳动合同。
   • 特别地，如果用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由等手段强迫劳动，或者违章指挥、强令冒险作业危及劳动者安全，劳动者不仅可以立即解除合同，而且不需事先告知用人单位。

2. 劳动合同无效或部分无效：

   • 如果劳动合同因用人单位的原因（如欺诈、胁迫等）而无效或部分无效，劳动者也有权立即解除劳动合同。

二、用人单位主动解除中的“强制离职”情形（即用人单位依法解除劳动合同的情形）

虽然“强制离职”一词更多从劳动者角度出发，但用人单位在特定条件下也有权依法解除劳动合同，这同样是一种法律上的“强制”行为。这些情形主要包括：

1. 过失性辞退：

   • 根据《劳动合同法》第三十九条，若劳动者在试用期间不符合录用条件、严重违反用人单位的规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿。

2. 非过失性辞退：

   • 在某些非劳动者过失的情况下，如劳动者患病或非因工负伤不能从事原工作、不能胜任工作经培训后仍不能胜任、劳动合同订立时的客观情况发生重大变化等，用人单位也可以解除劳动合同，但需要提前三十日书面通知或额外支付一个月工资，并按法律规定支付经济补偿。

3. 经济性裁员：

   • 当企业因破产重整、生产经营困难、技术革新等原因需要裁减人员，且符合法定人数要求时，用人单位可以进行经济性裁员。但在此过程中，用人单位需要遵循法定程序，如提前说明情况、听取工会或职工意见、报告劳动行政部门等，并优先留用长期合同、无固定期限合同及家庭负担重的员工。

三、离职过程的合法性与合规性

无论是劳动者主动离职还是用人单位主动解除劳动合同，都必须确保离职过程的合法性和合规性。这包括遵守法律法规规定的程序、履行通知义务、支付经济补偿（如适用）等。如果离职过程存在违法或违规行为，双方都可能面临法律责任。

四、争议解决

如遇离职纠纷，双方应首先通过协商、调解等方式解决。如果无法达成一致，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼。

综上所述，劳动法中的“强制离职”并非一个严格意义上的法律术语，而是指劳动者或用人单位在特定条件下依法解除劳动合同的情形。这些情形都受到法律的严格规范和保护，以确保离职过程的合法性和合规性。