公司强制性休息是否犯法，需视具体情况而定。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
合法情形
保障员工休息权利：
- 根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。若公司因生产经营特点，如业务淡季、订单减少等，合理安排员工集中休假、轮休，旨在保障员工休息权利，此类强制休假是合法的。例如，对于劳动强度大的岗位，实施轮休制度既有利于员工身心健康，也有助于提高工作效率。
公共利益或特殊情况：
- 在遭遇公共卫生事件、自然灾害等特殊情况时，政府可能要求企业停工停产以保障公众安全。此时，公司按要求强制员工休假，是合法合规的。如因暴雨等极端天气，企业出于员工安全考虑，强制放假休息，这同样属于合法行为。
基于合理理由的休假安排：
- 公司出于对员工健康的考虑，如员工因病需要休息，或因生产经营需要调整工作节奏而合理安排休假，体现了人文关怀，不违反法律。例如，公司因设备检修需要，安排员工在特定时间段内休假，这也是合法的。
支付年休假工资报酬：
- 若公司确因工作需要不能安排员工休年休假，且经员工同意，可不安排休假，但需按员工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。这种安排既保障了员工的休息权，又体现了对员工劳动成果的尊重，是合法的。
违法情形
损害员工权益：
- 若公司为规避支付加班工资、减少工作报酬或变相裁员而强制休假，则侵犯了员工获得劳动报酬的权利，构成违法。例如，公司无合理理由突然强制员工无限期休息，且在休息期间不按规定支付工资待遇，即侵犯了员工的合法权益。
违反劳动合同约定：
- 劳动合同中对工作时间、休假安排有明确约定，公司未经员工同意擅自改变，且对员工权益产生实质性影响，构成违约。例如，公司未经与员工协商一致，擅自改变原有的工作安排，强制员工休息并减少相应工资，这违反了劳动合同的约定。
强制休年假或无薪假：
- 根据《职工带薪年休假条例》，职工休年假应考虑本人意愿，不得强制。同样，强制员工休无薪假可能被视为未提供劳动条件，违反《中华人民共和国劳动法》。例如，公司以休假为借口拒绝支付或支付低于最低工资标准的工资，属于违法行为。
恶意强制休假：
- 若公司以休假为借口，恶意限制员工权益，如拒绝支付工资、不提供必要的劳动条件等，则构成违法行为。劳动者有权通过协商、仲裁等途径维护自己的合法权益。
注意事项与建议
- 尊重员工意愿：公司在安排休假时，应尽量考虑员工意愿，满足其特殊情况或个人需求。例如，对于需要照顾家庭或处理个人事务的员工，公司可以给予一定的灵活安排。
- 合法合规操作：确保强制休假政策符合法律法规，避免触碰法律红线。公司在制定休假政策时，应充分了解并遵守相关法律法规，确保政策的合法性和合规性。
- 保障员工权益：在强制休假过程中，应充分保障员工的合法权益，如支付应有的工资报酬、提供必要的劳动条件等。公司应确保员工在休假期间的基本生活需求得到满足，避免因休假而给员工带来不必要的困扰和损失。
综上所述，公司强制性休息是否犯法，关键在于其背后的动机、实际操作方式及对员工权益的保障程度。公司应谨慎制定并执行休假政策，以确保合法合规并维护良好的员工关系。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。