领导威胁不上班算旷工，这一行为是否违法需分情况讨论：

1. 若员工实际未上班且无正当理由：

   • 在这种情况下，如果员工确实未按照用人单位的规定提供劳动，且没有正当理由，同时未经用人单位同意，那么这种行为可能构成旷工。旷工通常指劳动者在正常工作日无正当理由不请假或请假未批准而缺勤的行为。根据相关法律规定，旷工可能被视为严重违反规章制度，用人单位有权解除劳动合同且无需支付经济补偿金。但关键在于，这一判断是基于员工实际未上班且无正当理由的事实，而非领导的威胁。领导的威胁本身并不直接导致旷工的成立，而是员工的行为状态决定了是否构成旷工。

2. 若员工实际上班，领导威胁称不上班算旷工：

   • 如果员工实际上已经按时到岗并处于待命状态，履行了基本的出勤义务，那么领导的威胁并不改变员工已出勤的事实。此时，领导威胁不上班算旷工的行为，可能构成对员工权益的侵犯，尤其是如果这种威胁导致员工产生了不必要的心理压力或影响了其正常工作。从法律角度来看，旷工的成立需要满足员工未按用人单位规定提供劳动、没有正当理由、未经用人单位同意三个条件。在员工实际上班的情况下，这些条件均不满足，因此不构成旷工。领导的威胁行为，如果造成了员工权益的损害，员工有权依法维护自己的合法权益。

法律背景与建议：

• 旷工的法律定义：旷工在法律上虽无明确定义，但通常由用人单位的规章制度来界定，并指劳动者在正常工作日无正当理由不请假或请假未批准而缺勤的行为。
• 用人单位的义务：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位有义务为劳动者提供劳动条件。领导不安排工作或威胁不上班算旷工，可能构成未按照劳动合同约定提供劳动条件的情形。
• 员工的应对措施：
  • 主动沟通：员工应主动与领导沟通，询问工作安排情况，并通过邮件、工作记录等方式留存沟通记录，以备后续需要。
  • 依法维权：如果与用人单位沟通无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在投诉或仲裁过程中，留存的沟通记录将成为重要证据，有助于证明员工并未旷工，而是由于用人单位未提供工作安排或威胁导致的闲置状态。

可能法律后果：

• 如果员工因领导的威胁而实际未上班，且无正当理由，可能构成旷工，用人单位有权依据规章制度进行处理。
• 如果员工实际上班，但领导威胁称不上班算旷工，且这种威胁对员工造成了损害，员工有权依法要求用人单位承担相应的法律责任。

综上所述，领导威胁不上班算旷工是否违法，需根据员工实际是否上班以及是否有正当理由来判断。员工在遇到此类情况时，应保持冷静，主动与用人单位沟通协商，并留存相关证据，以便在必要时依法维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。