关于未签订书面劳动合同11个月双倍工资的诉讼时效问题，结论如下：

1. 一般规定：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，未签订书面劳动合同的双倍工资差额争议适用一年的仲裁时效，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算。

2. 时效起算点的具体分析：

   • 逐月起算法：这是目前司法实践中的主流观点。即每个月的双倍工资都有其独立的产生时间，因此从每个月双倍工资应支付而未支付之日起开始计算一年的仲裁时效。例如，若用人单位从2023年1月1日起未与劳动者签订书面劳动合同，则2023年2月的双倍工资仲裁时效从2023年3月1日起算一年，以此类推。这意味着，劳动者最多可主张11个月的双倍工资差额，但需注意各月工资的时效独立计算，超出时效期间的月份工资差额将丧失胜诉权。
   • 整体起算法：虽然存在，但并非主流观点。该观点认为未签劳动合同双倍工资是一个整体的请求，应从双倍工资差额支付期间届满之日起算仲裁时效。但此观点在司法实践中存在争议，且不利于劳动者及时主张权益，因此较少被采纳。

3. 特殊情况下的时效处理：

   • 劳动关系存续期间：在劳动关系存续期间，劳动者主张未签订书面劳动合同的双倍工资不受上述一年时效限制。这意味着，只要劳动关系未终止，劳动者可以随时主张双倍工资差额。
   • 劳动关系终止后：一旦劳动关系终止，劳动者需在终止之日起一年内提出仲裁申请，否则可能面临时效经过的风险。例如，若劳动者在2023年6月离职，则其需在2024年6月底前提出仲裁申请，否则将丧失胜诉权。

4. 时效的中断与中止：

   • 时效中断：在仲裁时效期间内，若劳动者向用人单位主张权利、向有关部门请求权利救济，或用人单位同意履行义务，仲裁时效将中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算一年。例如，劳动者在时效期间内向用人单位书面要求支付双倍工资，仲裁时效即会中断并重新计算。
   • 时效中止：若因不可抗力或其他正当理由导致劳动者无法在仲裁时效内申请仲裁，仲裁时效将中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。如发生自然灾害、劳动者突发重大疾病等情况，均可能导致仲裁时效中止。

风险防范建议：

• 劳动者角度：

  • 及时主张权利，避免拖延导致时效过期。一旦发现用人单位未签订书面劳动合同，应尽快与用人单位协商或向劳动监察部门投诉，以中断时效并重新计算。
  • 保留催告证据（如录音、邮件、书面通知等）以中断时效。这些证据在仲裁或诉讼过程中将起到关键作用。

• 用人单位角度：

  • 自用工之日起一个月内签订书面合同，以避免双倍工资差额的支付风险。
  • 建立合同管理台账，定期排查未签合同风险。这有助于用人单位及时发现并纠正未签订书面劳动合同的问题。
  • 若未及时签约，主动补签并协商支付合理补偿以降低法律风险。补签合同并支付合理补偿是用人单位弥补过错、降低法律风险的有效途径。

总结：未签订书面劳动合同11个月双倍工资的诉讼时效问题具有复杂性，需结合具体入职时间、仲裁申请时点及地区司法实践综合判断。劳动者应及时行使权利，用人单位则应规范合同管理以避免纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。