结论：当公司因经营困难而采取裁员、调岗或降薪措施，且员工不同意时，公司需遵循法律法规和合同约定，通过合理、合法的途径处理；员工则有权通过沟通协商、寻求工会帮助、申请劳动仲裁或提起诉讼等方式维护自身权益。
一、公司角度的处理方式
沟通协商
- 说明原因：公司应详细、诚实地向员工说明经营困难的具体情况，如市场环境变化、业务收缩等，并提供相关资料支持。
- 倾听意见：公司应倾听员工的意见和需求，共同探讨合理的解决方案，如调整工作岗位、提供培训支持、设定绩效目标后恢复原薪资等。
查看劳动合同
- 公司应仔细查阅与员工签订的劳动合同，特别是关于工作岗位、薪资待遇的条款。若合同中明确规定了岗位和薪资，且没有约定可以随意变更的情形，那么公司单方面降薪调岗可能构成违约。
遵循法定程序
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同内容（如岗位、薪资）需经双方协商一致并签订书面协议。若员工坚持不同意降薪调岗，并且双方无法达成一致意见，公司应遵循法定程序进行处理，如提前三十日以书面形式通知员工解除劳动合同，并支付相应的经济补偿金。
提供替代方案或补偿措施
- 内部转岗：如果可能的话，公司可以考虑为员工提供其他合适的岗位选择，以减轻降薪调岗带来的负面影响。
- 培训与发展机会：为员工提供相关的培训和发展机会，帮助他们提升技能和能力，以便更好地适应新的岗位要求。
- 经济补偿：在某些情况下，公司可以考虑给予员工一定的经济补偿，以缓解因降薪调岗带来的经济压力。
二、员工角度的应对策略
沟通协商
- 理性表达：员工应首先与公司进行理性、平和的沟通，了解降薪调岗的具体原因，并表达自己对降薪调岗的看法和担忧。
- 提出异议：员工可以尝试提出其他解决方案，如调整工作岗位、增加绩效奖金比例或提供福利替代等，以减轻降薪的影响。建议以书面形式提出异议，作为后续可能产生纠纷的证据。
寻求工会帮助
- 若公司有工会组织，员工可以向工会反映降薪调岗情况，请求工会介入协调。工会应代表员工与公司进行沟通协商，争取合理的薪资待遇。
申请劳动仲裁或提起诉讼
- 若沟通协商和工会介入均无法解决问题，员工可以依法向劳动仲裁机构申请仲裁。在申请仲裁前，员工应收集相关证据，如劳动合同、工资条、考勤记录、沟通记录等，以支持自己的主张。若对仲裁结果不满意，员工还可以在规定时间内向人民法院提起诉讼。
向劳动监察部门投诉
- 若公司未经员工同意单方面降薪调岗，且没有合法依据，员工可以向当地劳动监察部门投诉。劳动监察部门将对公司的违法行为进行调查处理，并责令公司改正。
三、特殊场景处理建议
- 试用期员工：公司可在试用期内以“不符合录用条件”为由解除合同，但需确保考核标准明确且已告知员工。
- 高管或核心人才：公司可通过股权激励、长期福利等替代直接降薪，维护合作关系。
- 集体调岗：涉及多名员工时需报工会或职工代表大会讨论，避免群体性劳动纠纷。
四、法律后果与风险提示
- 公司违法调岗降薪的后果：若公司未经协商强行调岗降薪，员工有权拒绝并要求补足工资差额；持续拖欠可能导致员工被迫解除劳动合同并主张经济补偿金。
- 员工维权的风险：员工在维权过程中应确保收集的证据充分、合法，避免因证据不足或程序瑕疵导致维权失败。
总结与建议：在处理公司因经营困难而采取的裁员、调岗或降薪措施时，双方应保持冷静和理性，遵循法律法规和合同约定。公司应充分说明原因，制定合理的薪酬调整方案，并与员工协商一致；员工则应通过合法途径维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。