结论：公司搬迁至70多公里外，即使提供住宿和班车，员工是否能够获得经济补偿，需根据具体情况判断，主要包括是否属于劳动合同的重大变更、员工是否因此解除劳动合同以及公司是否存在过错等因素。
分析：
劳动合同的重大变更：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则。公司搬迁至70多公里外，对于员工而言，可能构成工作地点的重大变更，这直接影响到员工的通勤时间、生活成本等。
- 如果公司未与员工就搬迁事宜进行充分协商，或者员工不同意搬迁，而公司单方面要求员工接受，这可能被视为公司违反了劳动合同的约定，员工有权要求公司承担相应的责任。
员工解除劳动合同的情况：
- 如果员工因公司搬迁而选择解除劳动合同，根据《劳动合同法》的规定，员工在特定情况下（如公司未按照劳动合同约定提供劳动条件）解除劳动合同的，有权要求公司支付经济补偿。
- 在此情况下，员工需要证明公司搬迁对其造成了实质性的影响，且这种影响是导致其解除劳动合同的直接原因。如果公司提供了住宿和班车，但员工仍然认为这些措施不足以弥补搬迁带来的不便，且因此选择解除劳动合同，员工仍有可能获得经济补偿，但具体需根据实际情况和法院的判决来确定。
公司过错与经济补偿：
- 如果公司搬迁是因为自身经营需要，且已经采取了合理的措施（如提供住宿和班车）来减轻对员工的影响，但员工仍然选择解除劳动合同，那么公司可能不需要支付经济补偿，除非员工能够证明公司存在其他过错行为。
- 然而，如果公司搬迁是因为违法、违规或者违反劳动合同约定的行为导致的，那么员工在解除劳动合同的同时，有权要求公司支付经济补偿，甚至可能要求公司承担其他法律责任。
建议：
- 对于员工而言，如果公司搬迁对其造成了实质性的影响，且员工不愿意接受新的工作地点，建议先与公司进行协商，尝试达成一致的解决方案。如果协商无果，员工可以考虑解除劳动合同，并依据相关法律法规要求公司支付经济补偿。
- 对于公司而言，在搬迁前应当充分考虑员工的利益和需求，尽量与员工进行充分的沟通和协商。如果搬迁不可避免，公司应当采取合理的措施来减轻对员工的影响，如提供住宿、班车等福利措施，以维护良好的劳动关系。
可能后果：
- 如果员工因公司搬迁而解除劳动合同并要求经济补偿，而公司拒绝支付或双方无法达成一致，员工可能会选择通过法律途径解决争议。在这种情况下，法院将根据双方提供的证据和法律法规进行判决，以确定公司是否需要支付经济补偿以及支付的金额。
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