国有企业残疾职工并非绝对不能下岗，但受到法律的特殊保护，下岗需满足更严格的条件并履行相应程序。具体分析如下：

1. 法律对残疾职工的特殊保护
   根据《劳动法》《劳动合同法》及《残疾人保障法》，国有企业与残疾职工解除劳动关系需满足更高门槛。例如：
   

• 经济性裁员限制：若企业因经营困难裁员，残疾职工通常被列为优先留用对象（《劳动合同法》第41条）；
  
• 解除条件限制：残疾职工存在《劳动合同法》第39条（如严重违纪）或第40条（如不能胜任工作）情形时，企业方可解除合同，但需证明“不能胜任”与残疾无直接关联，且已提供合理便利或调整岗位（《残疾人就业条例》第19条）。

1. 下岗的合法程序要求
   即使符合解除条件，企业仍需履行以下程序：
   

• 提前通知与协商：提前30日书面通知职工，并听取工会或职工代表意见；
  
• 经济补偿：按工作年限支付经济补偿金（每满1年支付1个月工资）；
  
• 备案与公示：裁员方案需向劳动行政部门报告，并对残疾职工的安置方案单独说明。

1. 例外情形与风险提示
   若残疾职工存在以下情况，企业可能依法解除合同：
   

• 试用期不符合录用条件；
  
• 严重违反企业规章制度；
  
• 被依法追究刑事责任；
  
• 因伤残导致完全丧失劳动能力且无法从事原工作或企业另行安排的工作。
  但需注意：企业若以“残疾”为由单方面解除合同，可能构成违法解除，职工可主张继续履行合同或要求2倍经济补偿金的赔偿。

建议：若您或身边人涉及此类情况，建议保留劳动合同、工资记录、医疗证明等证据，及时向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作流程。