在当前我国的劳动法律法规体系下，私营企业与员工协商停薪留职并非直接受法律明确规范，但在双方自愿且不违反法律强制性规定的前提下，可以协商达成类似安排。以下是对这一问题的详细分析：

1. “停薪留职”的法律背景：

   • “停薪留职”这一概念源于上世纪80年代，但相关通知已于2016年被宣布失效。在现代劳动法律体系下，《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等主要劳动法律法规中，并未对“停薪留职”作出统一规范。

2. 私营企业与员工协商停薪留职的合法性：

   • 虽然法律没有明确规定私营企业可以与员工协商停薪留职，但根据劳动法的原则，只要双方自愿，且不违反法律、行政法规的强制性规定，双方可以签订协议约定相关权利义务。因此，在私营企业中，如果员工与用人单位双方自愿通过签订协议的方式约定停薪留职的相关事项，该协议应属有效。

3. 协商停薪留职的注意事项：

   • 协议内容明确：双方应就停薪留职的期限、社保缴纳、福利待遇、返岗条件等关键信息进行明确约定，以避免后续纠纷。
   • 遵守法律法规：协议内容不得违反法律、行政法规的强制性规定，否则可能导致协议无效或部分无效。
   • 单位规章制度：员工应详细查阅所在单位的规章制度，了解单位关于此类事项的规定，以确保协议内容符合单位要求。

4. 可能的风险与后果：

   • 社保缴纳问题：停薪留职期间，员工的社会保险缴纳可能受到影响。双方应在协议中明确社保缴纳的责任方和缴纳方式，以避免社保断缴带来的风险。
   • 返岗问题：如果员工在停薪留职期满后无法按时返岗，可能面临被用人单位解除劳动合同的风险。因此，双方应在协议中明确返岗的条件和时间要求。
   • 经济补偿问题：如果因停薪留职导致员工经济损失，双方应在协议中明确经济补偿的方式和标准，以保障员工的合法权益。

举例说明：假设某私营企业员工因个人原因需要暂时离开工作岗位，与用人单位协商停薪留职。双方可以签订一份协议，明确停薪留职的期限为一年，期间员工的社会保险由用人单位继续缴纳（或双方约定由员工自行缴纳），福利待遇暂停发放，期满后员工应按时返岗工作。如果员工无法按时返岗，用人单位有权解除劳动合同，且不支付经济补偿。这样的协议在双方自愿且不违反法律强制性规定的前提下是有效的。

综上所述，私营企业与员工协商停薪留职并非直接受法律明确规范，但在双方自愿且不违反法律强制性规定的前提下可以协商达成类似安排。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。