员工不服从调配是否可以开除，需根据具体情况和相关法律法规来判断，不能一概而论。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
一、合法解除（可以开除）的情形
规章制度明确且合理：
- 用人单位依法制定的规章制度中，必须明确将“不服从工作安排”规定为严重违纪行为。这要求规章制度不仅内容合法，还需经过民主程序制定，并向劳动者公示，如通过员工手册、培训、公告栏等方式。
- 工作安排需基于生产经营的合理需要，且没有明显不合理之处。例如，因业务需要临时调配员工到其他岗位协助，且该岗位与员工原岗位技能相关或经过培训可以胜任。
- 员工多次无正当理由拒绝服从合理工作安排，用人单位在履行通知、调查等程序后，可以解除劳动合同且无需支付经济补偿。
劳动合同有约定：
- 劳动合同中应明确约定员工有服从合理工作安排的义务。这是双方协商一致的结果，对双方均具有约束力。
- 对不服从安排达到何种程度属于重大违约应作出明确规定。例如，连续三次无正当理由拒绝服从安排，或因不服从安排给公司造成重大损失等。
- 员工严重违反该约定时，用人单位有权解除劳动合同。
恶意行为：
- 如果员工的不听从工作安排是出于无理取闹、故意捣乱等恶意行为，且严重影响了工作秩序和公司利益，用人单位可以考虑开除。但需确保有充分证据证明员工的恶意行为，如录音、录像、证人证言等。
二、违法解除（不能随意开除）的情形
规章制度不合理或程序不合法：
- 若规章制度没有明确将不服从工作安排列为严重违纪，或规章制度的制定程序不合法（如未经民主程序制定、未向劳动者公示等），以此为由开除员工可能被认定为违法解除。
工作安排不合理：
- 工作安排存在明显不合理之处，如大幅度增加工作量且不提供相应报酬或资源支持、调至与专业技能完全不匹配的岗位等，员工有权拒绝，用人单位不能以此为由开除员工。
未经调查处理：
- 用人单位在发现员工不服从安排后，未进行充分调查核实，未给员工说明情况、申辩的机会，就直接开除员工，这种做法也可能被认定为违法解除。
合理拒绝或提出异议：
- 如果员工的不听从工作安排是出于合理的拒绝或对工作安排的异议，并且没有违反公司规章制度，用人单位一般不能以此为由开除员工。例如，延长工作时间需与工会和劳动者协商，员工有权提出异议并拒绝执行超出法定限度或影响合法权益的延长工作时间安排。
三、开除员工的程序
在决定开除员工之前，用人单位应当确保已经履行了以下程序：
- 面谈了解：与员工进行面谈，了解其不听从工作安排的原因和动机。这有助于判断员工的行为是否属于恶意或无正当理由拒绝。
- 纪律处分：根据公司的规章制度，对员工进行相应的纪律处分。如口头警告、书面警告等，以警示员工并促使其改正。
- 通知告知：如果决定开除员工，应当提前通知员工，并告知其开除的理由和依据。这有助于保障员工的知情权，并减少劳动争议的发生。
- 离职手续：办理相应的离职手续，如结算工资、转移社保等，确保员工的权益得到保障。
四、法律建议
- 完善规章制度：用人单位应依法制定完善的规章制度，明确将不服从工作安排列为严重违纪行为，并规定相应的处分措施。同时，确保规章制度的制定程序合法，并向劳动者公示。
- 合理工作安排：用人单位在安排工作时，应确保工作安排合理、合法，并与员工的岗位职责、能力和技能相匹配。避免因工作安排不合理而引发劳动争议。
- 充分沟通协商：在发现员工不服从安排时，用人单位应与员工进行充分沟通协商，了解原因并尝试解决问题。避免直接采取开除等极端措施。
- 保留证据：在处理此类问题时，用人单位应保留相关证据，如工作安排通知、员工拒绝的证据、沟通记录等。以备在劳动争议中证明自己的主张。
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