国企聘用人员确实存在被开除的可能性，但需依据具体情形和法律规定来判断。以下从不同角度详细说明：

1. 劳动合同解除的法定情形
   根据《劳动合同法》第三十九条，国企作为用人单位，在聘用人员存在以下情形时，可依法解除劳动合同（即开除）：

   • 试用期被证明不符合录用条件；
     
   • 严重违反用人单位规章制度；
     
   • 严重失职、营私舞弊，给单位造成重大损害；
     
   • 劳动者同时与其他单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或经单位提出拒不改正；
     
   • 因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形（如以欺诈、胁迫手段订立劳动合同）致使劳动合同无效；
     
   • 被依法追究刑事责任。
     

2. 国企特殊性对开除程序的影响
   国企作为公有制企业，其人事管理需兼顾《劳动合同法》与内部规章制度（如《员工手册》）。实践中，国企开除员工通常需满足更严格的程序要求：

   • 制度依据：开除理由需明确写入企业规章制度，且该制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示；
     
   • 事实证据：需充分证明员工行为达到“严重违反”或“重大损害”标准（如贪污、泄露商业秘密等）；
     
   • 程序合规：需履行通知工会、听取员工申辩等法定程序，否则可能构成违法解除。
     

3. 违法解除的法律后果
   若国企未依法定情形或程序开除员工，员工可主张：

   • 继续履行合同：要求恢复劳动关系；
     
   • 赔偿金：按经济补偿标准的二倍支付赔偿金（工作每满一年支付两个月工资）。
     

建议：若您或身边人涉及国企开除争议，可进一步提供具体情形（如开除理由、是否收到书面通知等），我将结合案例为您分析风险点及应对策略。