结论前置：公司临时更改提成制度是否合法，需视具体情况而定。若公司未遵循法定程序、未与员工协商一致或未履行告知义务，则更改可能不合法；反之，若程序合法、内容合规且充分保障员工权益，则更改可能是合法的。
一、合法性分析
民主程序与告知义务：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，公司在制定或修改涉及劳动者切身利益的规章制度（如提成制度）时，需经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。这是确保制度变更合法性的关键步骤。若公司未履行此程序，单方面更改提成制度，则可能构成违法。
- 同时，公司应将新的提成制度公示或告知员工，确保其知晓并理解变更内容。未履行告知义务，新制度对员工不产生约束力，员工有权拒绝执行。
劳动合同变更：
- 提成作为劳动合同的一部分，其变更需用人单位与员工协商一致，并以书面形式确认。若公司未与员工协商一致，单方面强制适用新提成制度，则可能构成违约，员工有权要求公司按原制度执行或寻求法律救济。
二、对员工的影响及应对措施
员工权益保护：
- 面对提成制度变更，员工应首先与公司进行沟通协商，了解变更原因，并尝试达成合理共识。协商结果应以书面协议形式固定，以便后续维权。
- 若协商无果，员工应保留相关证据（如原提成制度、劳动合同、工资条、沟通记录等），以备后续可能的劳动争议处理之需。这些证据将有助于证明公司的违法行为和员工的损失。
法律途径维权：
- 如公司强行执行新提成制度，损害员工利益，员工可向劳动监察部门投诉，要求其查处违法行为。劳动监察部门将依法对公司进行调查，并作出相应处理。
- 员工也可直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司按原提成制度支付工资差额，并承担相应赔偿责任。仲裁裁决具有法律效力，公司必须履行。
三、公司可能面临的法律后果
经济补偿责任：
- 若劳动仲裁或法院判决认定公司更改提成制度不合法，公司需按原提成制度向员工支付工资差额，并可能根据具体情况支付赔偿金。这将增加公司的经济负担。
行政处罚风险：
- 劳动监察部门在调查后，如认定公司违反劳动法律法规关于提成制度制定和执行的规定，可对公司进行责令改正、罚款等行政处罚。这将影响公司的声誉和运营。
四、综合建议
- 公司层面：在更改提成制度前，应充分调研市场情况，考虑员工意见，确保制度变更的合理性和合法性。同时，加强内部沟通，确保员工对新制度有充分了解，并履行民主程序和告知义务。
- 员工层面：面对提成制度变更，应保持理性态度，积极与公司沟通协商。如遇合法权益受损，应及时寻求法律援助，通过合法途径维护自身权益。
五、进一步说明
- 若公司更改提成制度是为了适应市场变化或公司发展需要，且程序合法、内容合规，同时充分考虑了员工的利益，那么这种更改可能是合理的。但即便如此，公司也应确保与员工进行充分沟通，并履行相关程序。
- 若员工对提成制度变更存在疑问或不满，建议首先与公司进行协商。若协商无果，可寻求劳动监察部门或劳动争议仲裁委员会的帮助。在维权过程中，员工应保留好相关证据，以便证明自己的主张。
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