结论：合同岗位调整后，就业信息岗位是否需要调整需分情况讨论，具体取决于岗位调整的性质、劳动合同的约定以及相关法律法规的要求。以下从不同角度展开分析：
若岗位调整属于劳动合同变更范畴
根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容（包括工作岗位）。若合同岗位调整是双方协商一致的结果，且就业信息岗位与原岗位存在关联性或劳动者同意调整，则就业信息岗位通常无需单独修改，但需确保劳动合同中明确约定了岗位调整的条款或已签署书面变更协议。
建议：检查劳动合同中是否有“用人单位可根据经营需要调整岗位”等类似条款，并确认调整是否合理（如不具有侮辱性、惩罚性）。若调整合理且劳动者同意，可保留原就业信息；若调整不合理或劳动者不同意，可能涉及违法调岗，需进一步维权。
若岗位调整涉及就业信息虚假或误导
若原就业信息中明确承诺了特定岗位（如“合同专员”），但实际调整为完全不相关的岗位（如“销售代表”），且未与劳动者协商一致，则可能构成就业信息不实。根据《就业促进法》第三条，劳动者享有平等就业和选择职业的权利，用人单位不得提供虚假就业信息。
建议：劳动者可要求用人单位按原岗位履行合同，或协商解除合同并主张经济补偿。若用人单位拒绝，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
若岗位调整是用人单位单方行为且未协商
若用人单位未经劳动者同意单方调整岗位（尤其是降低岗位层级、薪资或改变工作地点），可能违反《劳动合同法》第三十八条关于“未按照劳动合同约定提供劳动条件”的规定。此时，就业信息与实际岗位不符，劳动者有权拒绝调岗并主张权益。
建议：劳动者应书面拒绝调岗，并保留证据（如调岗通知、原劳动合同等）。若用人单位以此为由解除合同，可能构成违法解除，劳动者可主张赔偿金（2N）。
总结：就业信息岗位是否需要调整，关键看岗位调整是否合法、合理且与劳动者协商一致。若调整合法合理，可无需修改就业信息；若调整违法或未协商，劳动者有权要求纠正或维权。如有具体案例或合同条款需要分析，可直接向我咨询。