年休假是否受一年仲裁时效限制，需分情况讨论：
一般情况下的仲裁时效
- 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。对于年休假问题，若用人单位未安排员工休年休假且未支付相应报酬，员工在知晓该情况后，应在一年内申请劳动仲裁。例如，若2023年公司未安排员工休年休假且未支付相应报酬，员工在2024年1月知晓该情况，则仲裁时效自2024年1月起算，至2025年1月届满。
劳动关系存续期间的特殊规定
- 在劳动关系存续期间，对于未休年休假工资中的正常工作期间的工资收入部分，通常被视为劳动报酬。因此，这部分工资的仲裁时效可能不受一年限制。即，如果公司在员工在职期间一直未支付未休年休假工资中的正常工资部分，员工可在劳动关系终止之日起一年内随时主张。但额外的200%补偿部分，则通常不被认定为劳动报酬，而是作为对用人单位未安排休假的补偿，这部分应适用一年的仲裁时效，从员工知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。
仲裁时效的中断与中止
- 中断：在仲裁时效期间内，若当事人一方向对方当事人主张权利，或向有关部门请求权利救济，或对方当事人同意履行义务，仲裁时效会中断，并从中断时起重新计算。例如，若员工在2024年3月向公司书面提出支付未休年休假工资的要求，仲裁时效将从公司收到书面要求时中断，并重新开始计算一年。
- 中止：若因不可抗力或其他正当理由导致当事人无法在规定的仲裁时效期间内申请仲裁，仲裁时效将中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。例如，在仲裁时效期间内发生自然灾害等不可抗力事件，导致员工无法申请仲裁，则自该不可抗力因素消除之日起，继续计算剩余的仲裁时效。
案例说明：
- 案例一：员工A在2023年未休年休假，且公司未支付相应报酬。员工A在2024年1月知晓该情况，并在2024年12月申请劳动仲裁。由于仲裁时效自2024年1月起算，至2025年1月届满，因此员工A的仲裁申请在时效期内。
- 案例二：员工B在劳动关系存续期间，公司一直未支付未休年休假工资中的正常工资部分。员工B在劳动关系终止后一年内申请劳动仲裁，主张该部分工资。由于劳动关系存续期间，正常工作期间的工资收入部分不受一年仲裁时效限制，因此员工B的仲裁申请有效。
- 案例三：员工C在2023年未休年休假，且公司未支付相应报酬。员工C在2024年6月向公司提出支付未休年休假工资的要求，但公司未予理会。员工C在2025年3月申请劳动仲裁。由于员工C在2024年6月向公司主张权利，仲裁时效中断并重新计算一年，因此员工C在2025年3月的仲裁申请仍在时效期内。
建议：
鉴于年休假问题的复杂性以及仲裁时效的严格规定，建议员工在发现权利被侵害后尽快采取行动，并保留好相关证据材料，如劳动合同、工资单、出勤记录等，以便在需要时证明自己的权益受到侵害。若您有任何关于年休假或劳动仲裁的疑问，可以直接向我咨询，我将为您提供专业的法律建议和帮助。