结论前置：未休年休假的工资是否适用一年的仲裁时效，需根据具体情况综合判断。对于未休年休假工资中的法定补偿部分（即日工资收入的200%部分），通常认为受一年仲裁时效限制；而对于正常工作期间的工资收入部分（即日工资收入的100%部分），在劳动关系存续期间，可能不受一年仲裁时效的限制，但劳动关系终止后，需在一年内提出仲裁申请。

详细分析：

1. 未休年休假工资的组成：

   • 未休年休假工资通常由两部分组成：一是正常工作期间的工资收入，即员工在未休年休假期间本应获得的日工资收入的100%；二是法定补偿部分，即用人单位因未安排员工休年休假而需额外支付的日工资收入的200%，合计为日工资收入的300%（但其中100%为正常工资，已包含在员工日常工资中，故实际争议多围绕额外的200%补偿）。

2. 仲裁时效的一般规定：

   • 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间一般为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

3. 未休年休假工资中法定补偿部分的仲裁时效：

   • 法定补偿部分带有对用人单位未依法安排年假的惩罚性质，因此通常认为这部分受一年仲裁时效的限制。例如，若员工在2023年1月知道单位未依法支付上一年度未休年假的法定补偿部分，那么需在2024年1月前申请仲裁主张权利。

4. 未休年休假工资中正常工作期间工资收入的仲裁时效：

   • 对于正常工作期间的工资收入部分，在劳动关系存续期间，由于这部分工资属于劳动报酬的范畴，且员工一直在为用人单位提供劳动，因此可能不受一年仲裁时效的限制。但劳动关系终止后，员工需在一年内提出仲裁申请，以主张这部分工资收入。

5. 特殊情况的考虑：

   • 如果用人单位多年来一直故意不支付员工未休年休假工资，且员工有证据表明其一直在向用人单位主张权利，那么对于这部分工资收入可能不受一年仲裁时效的限制。但这种情况在司法实践中认定较为严格，需要员工提供充分证据证明用人单位的恶意拖欠行为以及自己一直在主张权利。

6. 法律建议：

   • 对于员工而言，在意识到自己的权利被侵害后，应及时收集并保留相关证据，如工资单、考勤记录、与用人单位的沟通记录等，以便在需要时证明自己的权益。同时，应根据自己的具体情况，及时咨询并考虑是否提出仲裁申请。
   • 对于用人单位而言，应遵守相关法律法规，确保员工的合法权益得到保障。合理安排员工的年假，并按时支付未休年休假工资，以避免可能的法律纠纷。

举例说明：

• 假设员工A在2023年未休年休假，且用人单位未支付法定补偿部分。若A在2024年1月知晓此事，则需在2025年1月前申请仲裁主张法定补偿部分的权利。
• 若员工B在劳动关系存续期间一直未收到未休年休假的正常工资收入部分（假设用人单位恶意拖欠），且B有证据表明其一直在主张权利，则B可能在劳动关系终止后的一年内（甚至更长时间，具体需根据证据和司法实践判断）提出仲裁申请主张这部分工资收入。

综上所述，未休年休假的工资是否适用一年的仲裁时效，需根据具体情况综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。