针对您提出的“第二年四月份休产假，那当年要发年终奖吗”的问题，以下是我的详细解答：
首先，女职工依法享有休产假的权利，且在休产假期间应当视为正常出勤，不得因此降低工资及福利待遇。这意味着，在计算工资福利时，休产假的女职工应享受与在岗职工同等的待遇。年终奖作为工资福利的一部分，原则上也不应因女职工休产假而受到影响。
然而，年终奖的发放并非绝对，它受到多种因素的影响：
用人单位规章制度：年终奖的设立属于用人单位的用工自主权范围。如果用人单位已经设立了年终奖的规章制度，并且女职工符合年终奖的发放条件，那么用人单位应当向女职工发放年终奖。女职工需要能够举证证明有年终奖制度、自己符合年终奖条件以及具体的奖金金额。
岗位特性与绩效挂钩：如果用人单位规定年终奖根据绩效进行确定，且该岗位（如生产型、销售型岗位）的年终奖与绩效直接挂钩，那么因产假期间并无对应绩效，该期间的奖励可以不予发放。但这种情况需要用人单位有明确的规章制度，并且该规章制度不违反法律法规。
无具体制度但其他劳动者有发放：如果用人单位并没有具体的年终奖制度，但对其他劳动者有年终奖且已经发放，那么休产假的女职工也应当享受。如果女职工能够举证证明其他全部劳动者都有发放年终奖，但自己没有发放，那么用人单位需要对女职工的考核结果不满足发放条件承担举证证明责任。
法律法规保障：根据《中华人民共和国妇女权益保障法》等相关法律法规，用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形降低女职工的工资和福利待遇。这意味着，如果用人单位因女职工休产假而拒绝发放年终奖，可能面临法律风险。
针对您提到的具体情况，即第二年四月份休产假，是否发放年终奖应参考上述因素。如果用人单位有明确的年终奖制度，并且您符合发放条件，那么您有权主张年终奖。如果用人单位没有明确的制度，但其他劳动者有发放年终奖，您也可以尝试主张自己的权益。
最后，我建议您在主张年终奖时，先与用人单位进行沟通协商，了解年终奖的具体发放政策和条件。如果协商无果，您可以考虑通过法律途径来维护自己的合法权益。同时，也建议您在休产假期间保留好相关证据，如工资条、考勤记录、年终奖制度等，以便在需要时进行举证。