结论前置：工作满十年未签订无固定期限劳动合同，劳动者主张二倍工资的诉讼时效为一年，自劳动者知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。不过，具体时效起算点、中断与中止情况以及地区司法实践差异等因素，都可能对最终结果产生影响。
一、时效起算点
一般情况：
- 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。对于工作满十年未签订无固定期限劳动合同的情况，时效通常从应当签订无固定期限劳动合同之日起满一个月的次日开始计算。例如，若用人单位应在2023年1月1日与劳动者签订无固定期限劳动合同但未签订，则从2023年2月1日起开始计算一年的仲裁时效，至2024年1月31日时效届满。
特殊情况：
- 若用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同，则视为已订立无固定期限劳动合同。此时，若劳动者再主张未签订无固定期限劳动合同的二倍工资，可能不再适用一年的时效规定，因为此时已视为双方已订立了无固定期限劳动合同。但若劳动者主张的是此前未签订书面劳动合同的二倍工资（即用工之日起一年内的部分），则仍需遵循一年的时效规定。
二、时效的中断与中止
时效中断：
- 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第二款，时效可以中断。如当事人一方向对方当事人主张权利、向有关部门请求权利救济或对方当事人同意履行义务等情形，仲裁时效从中断时起重新计算。例如，劳动者在时效期间内向用人单位提出签订无固定期限劳动合同的要求，或向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等，都可能导致时效中断。
时效中止：
- 同样根据该法条，因不可抗力或有其他正当理由，当事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。例如，劳动者因患病、受伤等原因无法在时效期间内申请仲裁，且能提供相关证明的，时效可以中止。
三、地区司法实践差异
在具体司法实践中，不同地区对于无固定期限劳动合同二倍工资诉讼时效的把握可能会存在一定差异。有些地区严格按照上述时效规定执行，而有些地区可能会根据案件的具体情况，从保护劳动者权益等角度出发，在时效的认定和适用上有不同的考量。例如，部分地区会考虑用人单位恶意不签订无固定期限劳动合同的情节，对时效进行更有利于劳动者的解释和适用。
四、法律建议
及时主张权利：
- 劳动者在知道或应当知道其权利被侵害之日起一年内，应及时向用人单位主张签订无固定期限劳动合同或要求支付二倍工资，并保留好相关证据（如劳动合同、工资条、考勤记录、工作证等）。
咨询专业律师：
- 由于时效问题涉及复杂的法律判断和证据收集，建议劳动者在主张权利前咨询专业律师，以获取更具体的法律建议和指导。
关注地区司法实践：
- 劳动者在主张权利时，还应关注所在地区的司法实践情况，了解当地法院对类似案件的裁判标准和态度，以便更好地维护自身权益。
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