央企在以下情况下会解雇员工，但必须严格遵循法律法规，确保辞退行为的合法性：
因员工过错辞退
- 严重违反规章制度：若员工多次无故旷工、经常迟到早退且屡教不改，或者违反保密制度泄露企业机密等，严重违反了央企制定的各项规章制度，甚至触犯了法律，央企有权依据经过民主程序制定并公示的规章制度解除劳动合同。例如，某员工长期未经批准擅自离岗，严重影响了工作进度和团队氛围，央企在多次警告无果后，可以依法辞退该员工。
- 严重失职、营私舞弊：员工在工作中因失职或营私舞弊等行为，如负责项目的员工因疏忽导致重大项目失败，或利用职务之便谋取私利、收受供应商贿赂等，给企业造成重大损害，央企可以辞退该员工。比如，某采购人员收受供应商回扣，导致企业采购成本大幅上升，央企在查实后有权辞退该员工。
- 被依法追究刑事责任：当员工被人民法院判处刑罚（包括主刑和附加刑），如拘役、有期徒刑等，基于法律规定和企业管理需要，央企通常会辞退员工。例如，某员工因犯罪被判处有期徒刑，央企在收到法院判决书后，可以依法解除与其的劳动合同。
- 兼职影响本职工作：若员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经央企提出后拒不改正，央企有权解除劳动合同。比如，某员工在业余时间兼职其他工作，导致本职工作频繁出错，且在央企提出警告后仍不改正，央企可以依法辞退该员工。
因企业经营等客观原因辞退
- 经济性裁员：央企因经营困难、转产、重大技术革新、生产经营发生严重困难或经营方式调整等客观经济情况发生重大变化，需要裁减人员时，可依照法定程序进行经济性裁员。但需向员工支付相应的经济补偿，并提前向工会或全体职工说明情况，听取意见后报劳动行政部门备案。例如，央企因市场变化导致业务大幅萎缩，需要裁减部分员工以降低成本，此时可以依法进行经济性裁员。
- 劳动合同订立时的客观情况发生重大变化：若劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行，且经央企与员工协商未能就变更劳动合同内容达成协议，央企可以辞退员工。比如，央企因政策调整导致原业务无法继续开展，需要调整员工岗位或工作地点，但员工不同意变更劳动合同内容，此时央企可以依法辞退员工。
试用期不符合录用条件
- 在试用期内，若央企经过考核发现员工不符合录用条件，如专业技能水平未达到招聘要求、提供虚假个人信息或明显不能胜任其职务所必须具备的条件，可在试用期结束前解除劳动合同，且通常无需支付经济补偿。但央企需有明确的录用条件以及相关证据证明员工不符合这些条件。例如，某新员工在试用期内多次无法完成工作任务，且经培训后仍无改进，央企可以依法解除与其的劳动合同。
其他法定辞退情形
- 不能胜任工作：若员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任，央企可以解除劳动合同。但需提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资。比如，某员工因技能不足无法胜任当前工作，且经过培训后仍无法达到岗位要求，央企可以依法解除与其的劳动合同。
- 劳动合同无效：若因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形（如以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同）致使劳动合同无效，央企可以辞退员工。例如，某员工在入职时提供虚假学历证明，央企在查实后可以依法解除与其的劳动合同。
注意事项：
- 央企在辞退员工时，需遵循法定程序，如提前通知员工、支付经济补偿（如适用）等。
- 对于孕期、产期、哺乳期的女职工，以及患病或者非因工负伤在规定的医疗期内的员工等特定情形下的员工，央企不得随意解除劳动合同，需遵守相关法律法规的特殊保护规定。
建议：
- 央企在做出辞退决定前，应充分评估法律依据与事实证据，确保决策的合法性与合理性。
- 央企应加强内部管理，完善劳动合同签订与解除的流程与制度，以维护企业与员工之间的和谐劳动关系。
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