“男女同工同酬”这一原则的提出，并非由某一个人单独提出，而是国际社会和各国法律逐步确立和发展的结果。以下从国际和国内两个层面进行详细说明：

1. 国际层面：

   • 国际劳工组织（ILO）：作为联合国负责劳动事务的专门机构，国际劳工组织在推动男女同工同酬方面发挥了重要作用。其通过了一系列国际劳工公约和建议书，明确提出了男女工人应享有同工同酬的权利。例如，1951年通过的《对男女工人同等价值的工作付予同等报酬公约》（第100号公约），就是国际劳工组织在男女同工同酬方面的重要里程碑。
   • 联合国《消除对妇女一切形式歧视公约》：该公约也明确规定了男女同工同酬的原则，要求各国采取一切适当措施，消除在就业方面对妇女的歧视，确保她们在同等价值的工作中享有同等的报酬。

2. 国内层面：

   • 我国宪法：我国《宪法》第四十八条明确规定：“中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部。”这一规定为男女同工同酬提供了宪法保障。
   • 我国劳动法：我国《劳动法》第四十六条也明确规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。”虽然该条款并未直接提及“男女同工同酬”，但“同工同酬”的原则本身就包含了男女平等的内涵，即不论性别，只要从事同等价值的工作，就应享有同等的报酬。
   • 我国妇女权益保障法：该法第二十七条进一步明确规定：“各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。禁止录用未满十六周岁的女性未成年人，国家另有规定的除外。各单位在执行国家退休制度时，不得以性别为由歧视妇女。实行男女同工同酬。妇女在享受福利待遇方面享有与男子平等的权利。”

法律背景与建议：

男女同工同酬是国际社会和各国法律普遍认可的原则，它体现了对妇女劳动权益的尊重和保护。在实际生活中，如果遇到用人单位违反男女同工同酬原则的情况，劳动者可以依法向劳动争议调解仲裁机构申请调解仲裁，或者向人民法院提起诉讼，维护自己的合法权益。

可能法律后果：

如果用人单位违反男女同工同酬原则，不仅可能面临劳动争议调解仲裁机构的调解或仲裁裁决，还可能被人民法院判决承担相应的法律责任，包括支付差额工资、赔偿损失等。同时，用人单位的违法行为还可能受到劳动行政部门的处罚，影响其声誉和信誉。

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