结论：学生是否适用劳动法，不能一概而论，需根据其与用人单位之间的具体关系及是否符合劳动关系的构成要件来判断。
详细分析：
一般情况下，学生不适用劳动法：
- 身份特殊性：学生的主要任务是完成学业，其身份具有特殊性。在未毕业之前，学生通常与学校存在教育管理关系，而非与用人单位建立劳动关系。
- 劳动关系构成要件：根据《劳动法》及相关规定，只有具备法定条件的自然人才具有劳动者的主体身份，才能与用人单位建立劳动关系。学生的学籍状态与建立正式劳动关系存在冲突，因此原则上全日制在校学生在未毕业前与用人单位之间不构成劳动关系。
- 勤工助学情况：学生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同，也不受劳动法的全面保护。
特定条件下，学生可能适用劳动法：
- 已毕业但未取得毕业证：若学生已完成所有学业，处于等待毕业状态，并以就业为目的与用人单位签订劳动合同，按照用人单位要求提供劳动，接受管理，且用人单位按约定支付劳动报酬，这种情况下可能被认定为劳动关系，适用劳动法。
- 勤工助学以外的就业实习：若实习基于就业目的，非学校教学实践安排，且与用人单位业务紧密相关，学生在实习期间接受管理，获得劳动报酬，则此实习可能被认定为劳动关系，适用劳动法。但需注意，不同地区法院的认定标准和判决结果可能存在差异。
- 非全日制学生：对于成人教育、网络教育等业余制学生，如果他们与用人单位的关系符合劳动关系的构成要件（即用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分；劳动者从用人单位处获得劳动报酬），那么他们同样受劳动法保护。
判定标准：
在判断学生与用人单位之间是否存在劳动关系时，应综合考虑以下几个关键要素：
- 用人单位和劳动者是否符合法律、法规规定的主体资格。
- 用人单位的各项规章制度是否适用于劳动者，劳动者是否接受用人单位的管理和支配。
- 劳动者所提供的劳动是否是用人单位业务不可或缺的组成部分。
- 劳动者是否从用人单位处获得劳动报酬。
建议：
- 对于学生而言，在参与实习或兼职时，应明确自己与用人单位之间的关系性质，了解自己的权益和义务。
- 若学生认为自己的权益受到侵害，且符合劳动关系的构成要件，可以寻求法律途径维护自己的权益。
- 在实际操作中，建议结合具体案例咨询专业律师，以获取准确的法律意见。
如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。