核心结论：单休遇上补班是否合法及如何应对，需结合具体补班原因、补班时长及工资支付情况综合判断，以下分情况说明：

1. 若补班属于法定加班情形（如因生产经营需要且符合法定时长限制）
   根据《劳动法》第四十一条，用人单位因生产经营需要安排加班，需与工会和劳动者协商一致，且每日不得超过1小时（特殊情况不超过3小时，每月不超过36小时）。若单休日补班符合以下条件则合法：
   

• 补班时长未超出法定限制；
  
• 用人单位已支付加班费（工作日加班支付150%工资，休息日加班且未安排补休的支付200%工资）；
  
• 劳动者已同意补班安排。
  应对建议：保留加班通知、考勤记录、工资条等证据，若用人单位未支付加班费或超时加班，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

1. 若补班属于强制调休且未支付加班费（如将单休日调整为工作日）
   若用人单位未经协商单方面将单休日改为工作日，且未安排补休或支付加班费，则涉嫌违法。例如：原每周单休1天，现要求某周单休日上班但未补休或支付200%工资。
   应对建议：首先与用人单位协商，要求补休或支付加班费；若协商无果，可依据《劳动争议调解仲裁法》申请仲裁，主张加班费及经济补偿。

2. 若补班属于“大小周”或“单双休轮换”模式
   部分用人单位采用“大小周”制度（如第一周单休、第二周双休），若每月总工作时间未超过法定标准（月均不超过176小时），且劳动者同意，则不违法。但若单休周工作时间超过法定时长（如单休日工作12小时且未支付加班费），则仍属违法。
   应对建议：计算月总工作时间，若超标可要求用人单位调整；若未超标但单休日未支付加班费，可主张权益。

温馨提示：

• 无论何种情况，用人单位均需保障劳动者每周至少休息1天（《劳动法》第三十八条）；
  
• 若对补班合法性存疑，可向我提供具体补班安排（如补班日期、时长、工资支付情况等），我将进一步分析并给出针对性建议。