任职试用期满后是否可以调动，需分情况讨论，具体如下：

1. 劳动合同或聘用合同有明确约定的情况
   若劳动合同、聘用合同或单位规章制度中明确约定“试用期满后可根据工作需要调整岗位”，且调动程序合法（如双方协商一致、单位提前告知等），则单位有权进行调动。但需注意：

   • 调动不得具有侮辱性或惩罚性（如将员工从核心岗位调至边缘岗位且无合理理由）；
     
   • 调动后的薪资待遇、工作内容需与原合同基本相当，否则可能涉及“未按照劳动合同约定提供劳动条件”，员工可依据《劳动合同法》第38条主张解除合同并要求经济补偿。

2. 劳动合同未约定但单位单方调动的情况
   若合同未约定调动条款，单位单方调动需满足以下条件之一：

   • 员工不胜任工作：单位需提供证据证明员工试用期考核不合格（如考核表、工作失误记录等），且调动后的岗位与员工能力匹配；
     
   • 客观情况发生重大变化：如部门撤销、业务转型等，但需与员工协商变更合同内容，协商不成可按《劳动合同法》第40条解除合同并支付经济补偿；
     
   • 医疗期满或不能胜任原工作：员工因病或非因工负伤医疗期满后，单位可调整至适合的岗位。
     若单位无法证明调动合理性，员工可拒绝并主张继续履行原合同，或以“未提供劳动条件”为由解除合同并索赔。

3. 公务员或事业单位编制人员调动
   若涉及公务员或事业单位在编人员，调动需符合《公务员法》《事业单位人事管理条例》等规定：

   • 内部调动：需经单位集体研究、主管部门审批，并遵循“人岗相适”原则；
     
   • 跨单位调动：需通过调任、转任等程序，且符合编制限额、职位资格条件等要求。
     未经法定程序擅自调动的，员工可向人事争议仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼。

建议：若您面临调动问题，可先核对合同条款、单位规章制度及调动依据的合法性；若对调动有异议，建议保留相关证据（如调动通知、考核记录等），并及时向我咨询具体应对方案。