结论前置：辞职后是否能拿到高温费，主要取决于劳动者在辞职前是否已在符合高温津贴发放条件的岗位上实际提供了劳动，以及单位的具体福利政策和发放规则。如果劳动者在高温期间已履行工作职责且单位有发放高温费的惯例或政策，劳动者有权要求单位支付应得的高温费。以下是对此问题的详细分析：
一、高温费的基本法律规定
- 国家层面：根据《防暑降温措施管理办法》（安监总安健〔2012〕89号），劳动者从事高温作业的，依法享受岗位津贴。用人单位在35℃以上高温天气安排劳动者从事室外露天作业，或不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者发放高温津贴，并纳入工资总额。
- 地方层面：各地也出台了具体规定明确高温费的发放标准和条件，例如《江苏省高温津贴规定》等，这些规定可能根据当地的气候条件、经济发展水平等因素，对高温费的发放标准、发放时间等进行了细化。
二、在职期间符合高温费发放条件的情况
如果劳动者在辞职前，在符合高温津贴发放条件的岗位上实际提供了劳动，且所在单位按照规定应发放高温费，那么劳动者有权获得相应的高温费。例如，某员工在7月15日辞职，而其在6月、7月上旬均正常在高温环境下工作，则对于其实际工作的这段高温时段，用人单位应当发放高温费。
三、特殊情况下的考量
辞职时间与高温费发放周期的关系：
- 单位可能按照月度、季度或年度发放高温费。如果辞职时间在发放周期中间，且单位有明确合理的发放规则，可能会根据实际工作时间按比例发放。比如单位按季度发放高温费，员工在季度中间辞职，单位可根据其该季度内实际处于高温作业的天数占该季度总应发天数的比例发放高温费。
辞职原因与高温费的关联：
- 一般情况下，正常辞职（如提前通知单位、协商一致解除等）不影响劳动者获取应得的高温费。
- 如果因劳动者严重违反单位规章制度等过错原因导致辞职，单位可能会依据规章制度和法律规定扣除相应工资待遇，但这种扣除应当符合法定程序和合理限度，不能随意剥夺劳动者应得的高温费。
四、辞职后与单位的协商与法律途径
- 协商：建议劳动者在辞职前与单位的人力资源部门或相关负责人进行沟通，明确了解单位的高温费政策和支付方式，以便在辞职时能够顺利获得应得的高温费。
- 法律途径：如果单位拒绝支付劳动者应得的高温费，劳动者可以通过法律途径来维护自己的合法权益。这包括但不限于向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。在申请仲裁或提起诉讼时，劳动者需要提供相关证据证明自己在高温期间实际提供了劳动，且单位有发放高温费的义务。
五、总结与建议
高温费是劳动者在特定条件下应得的权益，辞职并不应成为剥夺这一权益的理由。劳动者在辞职前应充分了解单位的高温费政策和支付方式，并在必要时通过法律途径来维护自己的合法权益。同时，用人单位也应遵守相关法律法规，确保劳动者的合法权益得到保障。如果您在辞职后遇到高温费未支付的情况，或者对高温费的发放有任何疑问，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议。