劳务合同中可以约定工人年龄小于55岁，但需分情况讨论其合法性与合理性，具体分析如下：

1. 合法性角度
   根据《劳动法》第十五条，禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人，但未对劳动者年龄上限作出强制性限制。因此，若劳务合同中约定“年龄小于55岁”的条款，不直接违反法律强制性规定，属于双方意思自治范畴。但需注意：

   • 若劳动者年龄已达法定退休年龄（如男性60岁、女性50/55岁），其与用人单位的关系可能被认定为劳务关系而非劳动关系，此时合同性质可能因年龄条款产生争议；
     
   • 若约定排除特定年龄段劳动者（如仅允许55岁以下），需确保不构成就业歧视（《就业促进法》第三条禁止基于年龄的就业歧视），否则可能面临行政处罚或民事赔偿。

2. 合理性角度
   即使条款合法，其合理性需结合具体场景判断：

   • 岗位需求：若工作涉及高强度体力劳动或特殊技能要求（如高空作业、精密操作），约定年龄上限可能被认定为合理；
     
   • 行业惯例：部分行业（如航空、体育）对年龄有普遍限制，此类条款可能被接受；
     
   • 公平性：若条款无合理依据，仅以年龄为由排除劳动者，可能被认定为显失公平，劳动者可主张撤销或变更合同。

3. 实务建议

   • 明确条款目的：在合同中说明年龄限制与岗位需求的关联性（如“因工作需要，劳动者需具备适应高强度作业的身体条件，故约定年龄上限”）；
     
   • 避免绝对化表述：可改为“建议年龄不超过55岁”或“需通过体检证明身体状况符合岗位要求”，降低法律风险；
     
   • 关注地方规定：部分地区可能对特定行业（如建筑、化工）的劳动者年龄有额外限制，需提前核查。

总结：劳务合同中约定年龄小于55岁本身不违法，但需确保条款有合理依据且不构成歧视。若您需进一步分析具体条款或起草合同，可直接向我咨询。