抑郁症患者被辞退是否犯法，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

1. 医疗期内的保护：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。这意味着，如果抑郁症患者处于医疗期内，用人单位不得以患有抑郁症为由直接解除劳动合同，否则将构成违法解除，需要承担相应的法律责任。
   • 医疗期的具体时长依据劳动者在本单位的工作年限等因素确定，从三个月到二十四个月不等。在医疗期内，用人单位应按规定支付病假工资或疾病救济费，并保障患者的其他合法权益。

2. 医疗期满后的处理：

   • 如果抑郁症患者医疗期满后仍不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。但此时，用人单位仍需向劳动者支付经济补偿，补偿标准按照劳动者在本单位工作的年限计算。
   • 需要注意的是，即使医疗期满，用人单位也不能直接以患者患有抑郁症为由解除劳动合同。必须是在患者无法胜任原工作且无法从事另行安排的工作的情况下，才能依法解除劳动合同。

3. 病情与工作表现的影响：

   • 抑郁症的病情严重程度直接影响患者的工作能力。轻度抑郁可能对工作影响较小，而重度抑郁则可能导致无法胜任工作。因此，在判断是否可以辞退抑郁症患者时，需要综合考虑患者的病情和工作表现。
   • 如果患者虽然患有抑郁症，但工作表现良好，能够按时完成任务，那么用人单位通常不会因其患病而辞退。相反，如果患者因病情严重无法胜任工作，且经过培训或调整工作岗位后仍无法胜任，那么用人单位在符合法定程序的情况下可以解除劳动合同。

4. 特殊情况与处理：

   • 如果抑郁症患者因病情严重无法胜任工作，且给用人单位造成重大损害，或者存在严重违反用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊等行为，那么用人单位有权依法解除劳动合同。但此时，用人单位需要承担证明员工确实存在上述行为的举证责任。
   • 从道德和人道主义的角度来看，抑郁症是一种可治疗的疾病，患者应得到更多的理解和支持。用人单位在处理员工辞退问题时，应秉持人文关怀的精神，给予患者必要的帮助和包容。

建议与指导：

• 对于抑郁症患者：应积极治疗，努力保持工作状态，同时了解自身权益，必要时寻求法律帮助。如果与用人单位发生纠纷，可以依法向劳动仲裁机构申请仲裁或向人民法院提起诉讼。
• 对于用人单位：应关注员工的身心健康，提供必要的支持和帮助。在处理员工辞退问题时，应严格遵守法律规定，确保程序的合法性和正当性。避免因病情而直接辞退员工，以免引发不必要的法律纠纷。

综上所述，抑郁症患者被辞退是否犯法取决于多种因素的综合判断。在处理此类问题时，用人单位和患者双方都应充分了解相关法律规定和权益保护机制，以确保处理的公正性和合法性。如果您有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，请直接向我咨询。