员工旷工几天算自动离职并没有明确的法律规定，这一判定主要取决于用人单位依法制定的规章制度及劳动合同中的相关约定。以下是对此问题的详细分析：
一、单位有相关规定的情况
规章制度的制定与公示：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位应依法建立和完善劳动规章制度，这些规章制度涉及劳动者切身利益的，需经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定后公示或告知劳动者。
- 若用人单位的规章制度经过了上述民主程序制定，内容不违反法律法规，并已向劳动者进行了公示或告知，其中明确规定了旷工达到一定天数（如3天、5天等）将视为自动离职或解除劳动合同，则该规定具有法律效力。
规章制度的执行：
- 当员工旷工达到规章制度中规定的天数时，用人单位可依据此规定处理，即认定员工为自动离职或解除劳动合同。但在此过程中，用人单位应确保处理程序的合法性和公正性，避免侵犯劳动者的合法权益。
二、单位无相关规定或无效规定的情况
缺乏依据的风险：
- 若用人单位没有相关规章制度，或者规章制度没有经过合法程序制定、未向劳动者公示或告知，那么用人单位以旷工为由认定员工自动离职可能缺乏法律依据。
- 在这种情况下，用人单位若单方面解除劳动合同，可能面临被认定为违法解除劳动合同的法律风险，从而需要承担支付赔偿金等法律责任。
法定处理程序：
- 在没有明确规定的情况下，用人单位不能随意认定员工自动离职。若员工长时间旷工，用人单位应先通过书面通知要求员工返岗，或按照法律规定进行违纪处理。
- 若用人单位违反法律规定解除劳动合同，根据《劳动合同法》第八十七条，需向劳动者支付经济补偿标准的二倍作为赔偿金。
三、实际操作中的建议
对于用人单位：
- 在制定规章制度时，应明确员工旷工的处理方式和后果，并确保这些规定不违反法律法规的规定。同时，规章制度的制定应经过民主程序，并向劳动者公示或告知。
- 在处理员工旷工问题时，应遵循公平、公正的原则，并严格按照法律规定的条件和程序进行。避免随意解除劳动合同，以免引发法律风险。
对于劳动者：
- 在签订劳动合同时，应仔细审查其中的相关条款，特别是关于旷工和离职的规定，以确保自己的合法权益得到保障。
- 若因特殊原因（如突发疾病、家庭紧急事务）未能及时请假而旷工，应与用人单位积极沟通，解释旷工原因并提供相关证明，争取理解和宽容。
- 若认为用人单位的处理不合理或不合法，侵犯了自己的合法权益，可以通过劳动争议仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的权益。
综上所述，员工旷工几天算自动离职并没有一个统一的答案，而是需要根据用人单位的规章制度和劳动合同的具体内容来判断。因此，建议用人单位和劳动者在处理相关问题时，都应遵循法律法规的指导和原则，以确保劳动关系的和谐稳定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。