核心结论：劳动仲裁中遇到公司期间转劳务外包的情况，工作年限的计算需根据具体情况判断，一般遵循“工作年限连续计算”或“视情况分段计算”的原则。以下是具体分析：

1. 若原用人单位未与劳动者解除或终止劳动合同，仅将业务外包，劳动关系仍存续
   根据《劳动合同法实施条例》第十条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条，若原用人单位未与劳动者解除或终止劳动合同，仅将业务或岗位外包给其他公司，但劳动者仍在原工作岗位工作，或用人单位未依法办理劳动关系转移手续的，工作年限应连续计算。例如：公司A将部分业务外包给公司B，但未与员工解除劳动合同，员工仍在公司A原岗位工作，此时工作年限从入职公司A时起算。

2. 若原用人单位与劳动者解除或终止劳动合同，劳动者与新外包公司重新签订劳动合同
   若原用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同，或劳动者因公司业务外包被迫离职后，与新外包公司重新签订劳动合同，工作年限一般不连续计算，需从入职新公司时重新起算。但需注意两种例外情形：

   • 非劳动者原因离职：若原用人单位违法解除劳动合同（如未提前通知、未支付经济补偿），劳动者可主张原工作年限连续计算，并要求新公司承担连带责任（需结合具体证据）。
     
   • 关联公司转移：若原公司与新外包公司存在关联关系（如控股、实际控制），且劳动者未获得经济补偿，部分地区法院可能支持工作年限连续计算（需以地方司法实践为准）。

3. 实务建议

   • 保留证据：保存原劳动合同、工资记录、社保缴纳证明、工作交接单等材料，证明劳动关系存续或转移情况。
     
   • 明确诉求：在劳动仲裁中，需明确主张“工作年限连续计算”的依据（如未解除合同、违法解除等），并要求用人单位承担相应责任（如支付经济补偿、赔偿金）。
     
   • 及时咨询：若涉及复杂情况（如关联公司、多次外包），建议直接向我咨询，我会结合具体证据和地方司法实践为您制定策略。

总结：工作年限的计算需以劳动关系是否存续为核心，结合合同解除情况、用人单位主观意图等综合判断。若您遇到此类问题，可直接向我提供详细信息，我会为您进一步分析。