结论：甲方要求乙方导致乙方员工待岗是否合法，不能一概而论，需根据具体情况和法律规定来判断。以下从不同角度进行分析：

1. 合同约定角度：

   • 如果甲乙双方在合同中明确约定了乙方员工待岗的相关条款，包括待岗的条件、期限、待遇等，且这些条款不违反法律法规的强制性规定，那么甲方要求乙方导致乙方员工待岗可能是合法的。
   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的订立、履行、变更、解除或者终止，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。如果合同中有明确约定，且双方均同意，则待岗安排可能被视为合法。

2. 法律法规角度：

   • 在没有合同约定的情况下，甲方要求乙方导致乙方员工待岗可能涉及违法。因为待岗通常意味着员工在一定期限内不提供劳动，而用人单位（在此情况下为乙方，但受甲方要求影响）仍需支付一定的生活费或基本工资（具体根据地方规定）。如果甲方无正当理由要求乙方员工待岗，且未提供相应补偿，可能构成对乙方员工权益的侵害。
   • 特殊情况：如果甲方因生产经营困难、停工停产等原因，需要乙方员工待岗，且能够证明这一安排的合理性和必要性，同时按照法律法规的规定支付了待岗期间的生活费或基本工资，那么这种待岗安排可能是合法的。但这种情况下的合法性也取决于具体的地方性法规和政策。
   • 法律依据：根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理（通常指支付生活费）。

3. 实际操作与风险防范角度：

   • 在实际操作中，甲方要求乙方导致乙方员工待岗应谨慎处理。建议甲乙双方先进行协商，明确待岗的原因、期限、待遇等关键条款，并签订书面协议以避免纠纷。
   • 乙方作为用人单位，应确保待岗安排不违反法律法规的强制性规定，并充分保障员工的合法权益。如果甲方提出的要求不合理或违法，乙方有权拒绝并寻求法律途径维护自身和员工的权益。
   • 风险防范：对于乙方而言，应定期对劳动合同进行审查，确保合同条款的合法性和有效性。同时，加强与员工的沟通，及时了解员工的需求和意见，以构建和谐的劳动关系。

建议：如果甲方提出要求乙方导致乙方员工待岗，乙方应首先审查合同条款和法律法规，评估待岗安排的合法性和合理性。如有必要，可以咨询专业律师或劳动法律顾问的意见，以确保自身和员工的权益得到充分保障。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。