在校大学生暑期打工是否受劳动法保护，需根据具体情况判断，具体分析如下：
一、若暑期工属于勤工俭学的学生
身份界定与劳动关系：
- 根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第十二条，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。
- 在这种情况下，暑期工与用人单位之间不构成劳动关系，而是劳务关系。
法律保护与权益维护：
- 由于不构成劳动关系，暑期工不受《劳动法》中关于劳动合同、工作时间、工资支付等规定的直接保护。
- 但暑期工仍应受到《民法典》中关于合同、侵权责任等规定的保护。如果用人单位存在欺诈、胁迫等行为，或者违反双方约定的劳务合同条款，暑期工可以依法维护自己的合法权益，如通过协商、调解、诉讼等方式解决纠纷。
二、若暑期工已年满16周岁且非在校学生或已毕业
身份界定与劳动关系：
- 这类暑期工与用人单位之间的关系被视为劳动关系，受《劳动法》的保护。
法律保护与权益：
- 用人单位必须按照《劳动法》的规定，与暑期工签订书面劳动合同（非全日制用工可订立口头协议），明确工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等条款。
- 暑期工享有与正式员工同等的劳动权益，包括获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生保护、接受职业技能培训等权利。
- 如果用人单位违反《劳动法》的规定，如未按时支付工资、未提供劳动安全卫生条件等，暑期工可以依法向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
三、其他相关法律法规的保护
- 除了《劳动法》和《民法典》外，还有《未成年人保护法》、《禁止使用童工规定》等法律法规对未成年暑期工的权益保护作出了特别规定。
- 如果暑期工是未成年人，用人单位必须遵守相关法律法规，不得安排其从事过重、有毒、有害等危害未成年人身心健康的劳动。
建议与提醒：
- 在校大学生暑期打工前，应了解自己的身份和用工性质，明确与用人单位之间的法律关系。
- 如果与用人单位构成劳动关系，应要求签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。
- 如果遇到权益受损的情况，应及时咨询专业律师或向相关部门投诉，依法维护自己的合法权益。
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