企业是否支持内部转岗以及员工想转岗的处理方式需分情况讨论：

1. 企业政策角度
   企业是否支持内部转岗首先取决于其内部规章制度。若企业明确制定了《员工转岗管理办法》或类似制度，通常会规定转岗条件（如工作年限、绩效要求）、流程（如申请审批程序）及限制（如关键岗位保密义务）。例如，部分企业要求员工在当前岗位工作满1年后方可申请转岗，且需通过目标部门面试及原部门负责人签字同意。若企业无明确制度，则需依据《劳动合同法》第三十五条，双方协商一致变更劳动合同内容（包括工作岗位）。

2. 员工主动申请转岗的流程

   • 第一步：确认转岗资格
     员工需先查阅企业规章制度或劳动合同，确认是否存在转岗限制（如竞业限制、服务期约定）。若存在服务期协议（如企业支付专项培训费用后约定的服务期），员工在服务期内未经同意转岗可能需支付违约金（《劳动合同法》第二十二条）。
     
   • 第二步：提交书面申请
     向原部门及目标部门同时提交转岗申请书，说明转岗理由（如职业发展规划、技能匹配度）及目标岗位认知。部分企业要求附上目标岗位的胜任力分析报告。
     
   • 第三步：参与考核与审批
     目标部门通常会对员工进行面试或技能测试，评估其是否符合岗位要求。原部门需出具工作表现评价，企业人力资源部门综合双方意见后作出最终审批。
     
   • 第四步：签订变更协议
     若审批通过，企业需与员工签订《劳动合同变更协议》，明确新岗位的薪资、工作地点、考核标准等条款，避免后续纠纷。

3. 企业拒绝转岗的合法性边界
   企业有权拒绝转岗申请，但需基于合理理由（如员工技能不匹配、目标岗位已满编）。若企业以“不接受转岗即离职”为由变相逼迫员工，可能构成违法解除劳动合同（《劳动合同法》第四十八条），员工可主张赔偿金（工作年限×月工资×2）。反之，若员工无正当理由拒绝企业合理的调岗安排（如因生产经营需要调整部门），企业可能依据规章制度解除合同且无需支付补偿。

建议：员工申请转岗前应全面评估自身资格、目标岗位需求及企业制度，保留书面申请及审批记录；企业应制定透明化的转岗流程，避免因程序瑕疵引发劳动争议。如有具体案例或制度条款需要分析，可直接向我咨询。