劳动关系确认并非单纯以合同或工资发放为唯一标准，而是需综合考察形式要件与实质特征，尤其关注劳动者是否处于弱势从属地位。以下从法律定义、核心判断标准、常见争议情形及实务建议四个维度展开分析：

一、法律定义与基础逻辑

根据《中华人民共和国劳动法》及《劳动合同法》，劳动关系是指劳动者与用人单位之间依法建立的，以提供劳动获取报酬为核心的权利义务关系。其本质特征在于劳动者在人格、经济和组织上从属于用人单位，需遵守其规章制度并接受管理。因此，确认劳动关系需同时满足形式要件（如书面合同）与实质要件（如从属性特征），而非单一因素决定。

二、核心判断标准：合同与工资的双重作用

1. 书面合同的作用
   劳动合同是证明劳动关系的最直接证据，但未签订书面合同不必然否定劳动关系。若存在实际用工行为（如发放工牌、考勤记录、工资流水），可通过举证证明事实劳动关系。例如，某员工未签订合同，但每日按时打卡、接受工作安排，且工资按月发放，仍可能被认定为劳动关系。

2. 工资发放的作用
   工资支付是劳动关系的重要特征，但需结合其他要素综合判断。若用人单位定期通过银行转账或现金形式支付劳动报酬，且劳动者无自主决定权（如收入按月结算而非按单即时结算），则更可能构成劳动关系。反之，若收入按项目或任务结算，且劳动者可自由安排工作时间，则可能属于劳务关系。

3. 从属性特征的优先级
   在合同与工资均存在争议时，从属性特征（如考勤管理、工作指令、工具提供等）是判断劳动关系的关键。例如，外卖骑手若需每日参加站点晨会、穿着统一制服、使用平台提供的配送箱，且收入按月结算，则更可能被认定为劳动关系；若可自由选择接单时间、自备交通工具且收入按单即时结算，则可能构成劳务关系。

三、常见争议情形与实务处理

1. 未签订劳动合同的用工

   • 证据收集：劳动者可提供工资条、考勤记录、工作证、同事证言、沟通邮件等材料，证明实际用工行为。
     
   • 法律后果：用人单位未签订书面合同的，需支付双倍工资（最长不超过11个月），并补缴社保。

2. 劳务派遣与外包的混淆

   • 劳务派遣：劳动者与派遣公司建立劳动关系，用工单位仅承担连带责任。
     
   • 外包关系：承包方与其员工建立劳动关系，发包方不直接承担劳动关系责任。
     
   • 区分要点：考察劳动者是否直接接受用工单位的管理（如考勤、工作指令）。

3. 退休返聘人员的性质

   • 已享受养老保险待遇的退休人员与新单位形成劳务关系，而非劳动关系，用人单位无需缴纳社保，但需按约定支付报酬。

4. 互联网平台用工的特殊性

   • 全职模式：若网约车司机需遵守平台排班规则、接受服务评分考核，可能被认定为劳动关系。
     
   • 众包模式：若司机可自由选择接单时间、地点，且收入按单结算，则更可能属于劳务关系。

四、实务建议与风险提示

1. 对劳动者的建议

   • 入职时：主动要求签订书面合同，明确工作内容、报酬、社保等条款。
     
   • 工作中：留存工资条、考勤记录、工作证等证据，避免使用现金支付或口头约定。
     
   • 争议时：优先通过劳动仲裁委员会调解，对结果不服可向法院提起诉讼。

2. 对用人单位的建议

   • 规范用工管理：签订书面合同，明确劳动关系性质，避免通过“合作协议”“承揽协议”掩盖劳动关系。
     
   • 完善考勤制度：记录劳动者出勤情况，作为判断从属性的依据。
     
   • 依法缴纳社保：降低法律风险，避免因未缴社保引发纠纷。

结语：劳动关系的确认需结合形式要件与实质特征，尤其关注劳动者是否处于弱势从属地位。若您在劳动关系确认中遇到争议，可直接向我咨询，我将结合具体案情提供专业法律意见。