用人单位与劳动者口头约定劳动合同，在大多数情况下是无效的，但在非全日制用工形式下可以例外。以下是对这一问题的详细分析：
一、劳动合同的形式要求与法律依据
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。这一规定强调了书面劳动合同在劳动关系中的必要性，旨在明确双方的权利义务，减少纠纷。虽然《中华人民共和国民法典》第四百六十九条允许合同采用口头形式，但对于劳动合同这一特定类型的合同，由于《劳动合同法》有明确的书面形式要求，因此在实际操作中，应以《劳动合同法》的规定为准。
二、口头约定的法律效力与特殊情况
法律效力：在劳动关系中，口头约定通常不被视为有效，尤其是在发生纠纷时。因为口头约定缺乏书面证据，一旦发生争议，劳动者很难证明双方约定的具体内容，如工资数额、工作时间等关键条款。
特殊情况：根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十九条的规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。非全日制用工是指以小时计酬，每日工作时间不超过四小时，每周累计不超过二十四小时的用工形式。这是考虑到非全日制用工的灵活性和短期性特点而做的特殊规定。
三、口头约定的法律风险与实际效果
视为无劳动合同：若未签订书面劳动合同，即使存在口头约定，也将被视为未签订劳动合同。这种情况下，用人单位可能面临支付双倍工资的法律责任（自用工之日起超过一个月不满一年未签订书面劳动合同）。
证明难度与纠纷处理：口头约定的证明难度较大，一旦发生劳动争议，劳动者在证明劳动关系、工作内容等关键事项时可能面临困难。然而，若有其他证据（如工资支付记录、工作证、考勤记录等）能佐证劳动关系，劳动者的合法诉求仍可能得到支持。
四、建议与应对措施
务必签订书面劳动合同：为避免潜在的法律风险和纠纷，用人单位与劳动者在建立劳动关系时应务必签订书面劳动合同，并详细约定双方的权利义务、工作内容、劳动报酬等关键条款。
保留相关证据：劳动者应妥善保留与用人单位之间的相关证据，如工资条、工作记录、通讯记录等，以备在发生纠纷时作为维权依据。
增强法律意识：用人单位和劳动者都应增强法律意识，了解劳动合同相关法律法规，确保自身行为符合法律规定，维护双方的合法权益。
总结来说，虽然口头约定在理论上可能具有一定效力，但在实际操作中存在诸多限制和风险。为了保障双方的权益，尤其是劳动者的权益，建议用人单位与劳动者务必签订书面劳动合同。如果您在劳动工伤方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。