结论：五天八小时工作制下，用周末加班时间来补休息日（即调休）的做法是否正确，需分情况讨论，若符合法定调休规则且员工同意，则合法；若违反法定工时限制或未协商一致，则不合法。以下从法律角度详细分析：
一、合法调休的核心条件
根据《劳动法》第三十六条、第三十八条及第四十四条，五天八小时工作制下，用人单位安排调休需满足以下条件：
- 调休需基于加班事实：若员工在周末（休息日）已实际加班，用人单位可安排补休替代支付200%的工资报酬（《劳动法》第四十四条第二项）。但若员工未加班，用人单位无权单方面要求其用周末时间补班。
- 调休不得突破法定工时限制：即使安排调休，员工每周工作时间仍需符合“平均每周不超过40小时”的标准（《劳动法》第三十六条）。例如，若员工某周工作6天（含周末调休1天），但总工时未超过40小时，则合法；若总工时超过40小时，则超出部分需支付加班费。
- 调休需协商一致：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位变更劳动合同（如调整工作时间）需与员工协商一致。若员工不同意调休安排，用人单位不得强制执行。
二、常见违法情形及后果
- 未协商一致强制调休：若用人单位未与员工协商，直接要求其用周末时间补班，可能构成“未按照劳动合同约定提供劳动条件”，员工可依据《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同并主张经济补偿。
- 调休后总工时超标：若调休导致员工连续工作超过法定时长（如每日超过8小时、每周超过40小时），超出部分需支付150%的加班费（《劳动法》第四十四条第一项）。
- 未支付加班费替代调休：若员工不同意调休，用人单位需支付周末加班的200%工资报酬。若既不安排调休也不支付加班费，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
三、实务建议
- 对用人单位：
- 调休前需与员工书面确认，保留协商证据；
- 确保调休后总工时不超标，避免支付额外加班费；
- 优先通过民主程序（如职工代表大会）制定调休制度，增强合法性。
- 对员工：
- 拒绝不合理调休时，可要求用人单位出具书面通知并保留证据；
- 若发现总工时超标，可要求用人单位补发加班费或向劳动监察部门举报；
- 调休争议可通过劳动仲裁解决，需在知道权益受损之日起1年内提出申请。
四、示例说明
案例1：员工A周末加班4小时，用人单位安排其下周补休4小时，且总工时未超过40小时。合法，因符合调休条件且工时合规。
案例2：员工B拒绝周末调休，用人单位强制其补班且未支付加班费。违法，员工可主张200%工资报酬及经济补偿。
总结：调休本身不违法，但需严格遵守法定条件。若您遇到类似争议，可直接向我咨询具体应对方案。