绩效没达标降薪是否合法，需分情况判断：若用人单位有合法有效的绩效考核制度且降薪程序合规，则通常合法；否则可能违法。以下从不同角度为您详细分析：

一、合法降薪的情形

1. 劳动合同或规章制度有明确规定

   • 若劳动合同或集体合同中明确约定“绩效不达标可调整薪酬”，且该条款不违反法律强制性规定（如最低工资标准），则企业有权依据合同执行降薪。例如，某销售岗位合同约定“连续两季度业绩未达标的，月薪下调20%”，此类条款具有法律效力。
   • 同时，公司的规章制度若经过民主程序制定（如职工代表大会讨论、与工会协商等），并向劳动者公示或告知，且制度中明确规定了绩效工资的考核标准、发放方式及降低条件，当劳动者绩效不达标时，用人单位可依据制度降低其绩效工资。

2. 客观情况变化与协商一致

   • 因不可抗力、市场重大变化等客观因素导致用人单位经营困难时，用人单位可与劳动者协商一致降低绩效工资，但需提供充分证据证明客观情况的存在及其对经营的影响。
   • 用人单位与劳动者就降低绩效工资达成书面协议，且双方均自愿接受这一变更，也是合法的情况。

3. 特定情形下的调整

   • 员工不能胜任工作而被调整工作岗位，或违反公司规章制度时，用人单位可根据内部规章制度或劳动合同中的相关条款，对员工进行降职降薪的处罚。但需注意，降职降薪的决定应当基于客观、公正的评估结果，避免主观臆断和歧视性处理。

二、不合法降薪的情形

1. 无合理依据与未协商一致

   • 用人单位若无明确的绩效管理制度，或制度中未对降低绩效工资的情形作出合理规定，却随意降低劳动者的绩效工资，属于违法行为。
   • 单方面擅自降低绩效工资，未与劳动者进行协商或达成一致意见，同样违法。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。因此，未经劳动者同意，公司单方面调整劳动报酬属于违法行为。

2. 考核标准不公正与低于最低工资标准

   • 绩效考核标准若明显不合理、不公正，以此为依据降低绩效工资是不合法的。
   • 降低绩效工资后，若劳动者的工资低于当地最低工资标准，则用人单位的行为肯定违法。根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，但不得低于当地最低工资标准。

3. 违反法定程序

   • 即使存在合法的绩效考核制度，但在降低绩效工资时未遵循事先约定的程序和标准（如未提前告知员工、未按规定程序评估决策等），也可能构成违法行为。例如，绩效评估结果需书面通知员工并说明理由，允许申辩。若未履行这些程序，降薪决定可能被视为违法。

三、劳动者权益保护与应对措施

1. 与用人单位协商

   • 劳动者首先应与用人单位进行沟通，要求说明降薪理由并提供相关证据。协商是解决问题的首选途径。

2. 向劳动监察部门投诉

   • 若协商无果，劳动者可向当地劳动监察部门投诉用人单位的违法行为，要求其介入调查并责令改正。

3. 申请劳动仲裁或提起诉讼

   • 当协商和投诉均无法解决问题时，劳动者可向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，或依法向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。

建议：作为劳动者，在面对绩效不达标降薪的情况时，应首先了解自己的劳动合同和公司的规章制度中是否有相关约定。若认为降薪决定不合法或不合理，可与用人单位进行协商，或向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等途径来维护自己的权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。