绩效考核调整是否需要员工同意，取决于调整的性质、公司是否履行了法定程序以及方案内容是否合法合理。以下是对此问题的详细分析：

1. 若绩效考核方案作为劳动合同的附件：

   • 当绩效考核方案明确作为劳动合同的附件，成为劳动合同的一部分时，其修改就属于对劳动合同内容的变更。
   • 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者需协商一致并采用书面形式才能变更劳动合同内容。因此，在这种情况下，如果员工不同意，公司单方面修改绩效考核方案是不生效的。

2. 若绩效考核方案属于公司规章制度：

   • 当绩效考核方案属于公司规章制度时，其修改需遵循民主程序和公示告知程序。
   • 具体来说，公司应经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表协商确定，并向员工公示或告知。如果公司履行了这些程序，即使部分员工不同意，修改后的绩效考核方案也有可能生效。

3. 合法性与合理性的考量：

   • 公司有权根据自身经营状况、市场环境和战略目标调整绩效考核制度，但这种调整必须合法合理。
   • 考核标准不应过于苛刻或不具有可操作性，否则即使履行了民主程序和公示告知程序，也可能因不合理而不被法律认可。例如，如果绩效考核制度中的考核标准明显超出行业平均水平或员工实际能力范围，那么这样的调整可能被视为不合法不合理。

4. 涉及工资发放方式和金额的变更：

   • 如果绩效考核制度的更改涉及到工资发放方式和金额的变更，这直接关乎员工的切身利益。
   • 在这种情况下，通常需要与员工协商一致，因为工资是劳动者的核心权益之一。未经协商一致的更改可能不生效，员工有权通过合法途径维护自己的权益。

建议与应对措施：

• 对于公司：在修改绩效考核方案时，应确保方案的合法性和合理性，并严格履行民主程序和公示告知程序。同时，公司应做好与员工的沟通解释工作，消除员工疑虑，确保方案的顺利实施。
• 对于员工：在面对公司修改绩效考核方案时，应冷静分析方案的合理性和合法性。如果认为公司的做法存在问题，可以尝试与公司沟通协商。协商无果时，员工可以收集相关证据，通过合法途径维护自己的权益，如向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

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