结论前置：签订两年合同没有试用期是否合适，需结合具体情况判断，以下分情况说明：

1. 从法律合规性角度
   根据《劳动合同法》第十九条，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月。若用人单位直接约定两年合同且完全不设试用期，法律上并不禁止，但需注意：
   

• 若用人单位本意是想通过“无试用期”快速考察员工，但后续以“不符合录用条件”为由解除合同，可能因缺乏试用期约定而面临违法解除的风险（因无试用期则默认直接进入正式期，解除需符合《劳动合同法》第三十九条、第四十条的法定情形）。
  
• 若用人单位与劳动者协商一致放弃试用期，且合同中明确无试用期条款，则属于双方自愿，法律不干涉。

1. 从劳动者权益角度
   

• 优势：无试用期意味着劳动者直接享受正式员工的工资、福利（如社保、公积金基数按正式标准缴纳）、年假等，避免试用期工资打折（通常不低于正式工资的80%）或福利缩减的风险。
  
• 风险：若劳动者对岗位适应度存疑（如工作内容与预期不符、团队氛围不匹配），无试用期可能减少“缓冲期”，直接进入正式期后若想离职，需提前30日通知（试用期只需提前3日），灵活性降低。

1. 从用人单位管理角度
   

• 优势：简化流程，避免试用期考核的合规成本（如需明确录用条件、考核标准、留存证据等），适合对岗位技能要求明确、招聘风险较低的岗位（如成熟技术岗）。
  
• 风险：若岗位需要一定适应期（如销售、管理岗），无试用期可能增加“错聘”成本（如员工入职后发现能力不足，但已过试用期解除需支付经济补偿）。

建议：

• 若您是劳动者，需结合岗位性质判断：若岗位技能要求明确、您对自身能力有信心，无试用期更有利于保障权益；若岗位存在不确定性（如需长期适应团队），可与用人单位协商约定短期试用期（如1个月），平衡风险与灵活性。
  
• 若您是用人单位，需评估岗位特性：对低风险岗位可放弃试用期以简化管理；对高风险岗位（如需长期培养或考核的岗位），建议依法设置试用期，并完善考核制度以降低用工风险。
  

如有具体合同条款或岗位细节需要分析，可直接向我咨询。