明确结论：扣罚月度绩效确实存在上限，具体来说，罚款扣绩效的比例不得超过员工月工资的20%，且扣款后的剩余工资应不低于当地月最低工资标准。
一、法律依据与原则
工资支付保障原则：
- 根据《工资支付暂行规定》，用人单位不得随意克扣劳动者工资。这一原则确保了劳动者的基本经济权益不受侵犯。
- 仅在法定情形下，如代扣个人所得税、社会保险费用、法院判决的抚养费/赡养费等，以及法律、法规规定的其他费用时，才可代扣劳动者工资。
扣款限制原则：
- 公司对员工的罚款（包括通过扣绩效方式）数额不得超过员工月工资的20%。这一限制旨在防止公司过度扣罚，损害劳动者的经济利益。
- 同时，扣款后的工资余额必须高于或等于当地月最低工资标准，以保障劳动者的基本生活费用。
规章制度合法性原则：
- 公司内部关于罚款扣绩效的规章制度需合法有效。制定程序要合法，内容要合理，不能显失公平或过度加重劳动者负担。
- 规章制度应经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定，最后公示或告知劳动者，以确保其透明度和公正性。
二、实际操作中的注意事项
明确绩效属性：
- 绩效工资应被视为奖金的一种，而非基本工资。在扣除绩效工资前，公司应确保该部分确实属于绩效范畴，避免将基本工资与绩效工资混淆。
制定合理考核制度：
- 公司应建立明确、合理的绩效考核制度，并向员工公示。制度中应详细列明考核标准、绩效工资的计算方法及扣除条件等，以确保考核的公正性和透明度。
公正执行与异议处理：
- 绩效考核过程应公正、透明，考核结果需经员工本人签字确认。若员工对考核结果有异议，公司应提供相应证据支持其决定，并妥善处理员工的申诉，以维护员工的合法权益。
三、劳动者权益保护
沟通协商：
- 劳动者认为公司罚款扣绩效行为不合理或违法时，首先应与公司进行沟通协商，尝试通过友好方式解决问题。
投诉与仲裁：
- 若协商不成，劳动者有权向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。劳动监察部门和劳动仲裁机构将依法对公司的行为进行审查，并作出公正裁决。
举例说明：
假设某员工的月工资为5000元，当地月最低工资标准为2000元。若公司因员工绩效不达标而决定扣罚绩效工资，则扣罚金额不得超过1000元（即5000元的20%），且扣罚后的剩余工资不得低于2000元。若公司扣罚超过此限额，则可能构成违法扣罚，劳动者有权依法维权。
综上所述，扣罚月度绩效确实存在上限，且公司必须严格遵守相关法律法规和规章制度，确保扣罚行为的合法性和合理性。同时，劳动者也应了解自己的权益，并在必要时采取适当措施维护自身合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。