结论：事业单位工人是否可以替班，需结合单位规章制度、劳动合同约定及法律法规综合判断，具体分以下情况说明：

1. 若单位规章制度或劳动合同明确禁止替班

根据《劳动合同法》第三条，劳动者应遵守用人单位的规章制度。若单位通过合法程序制定的规章制度（如员工手册）或劳动合同中明确规定“禁止未经批准的替班行为”，则工人替班可能构成违规。
后果：单位可依据规章制度对替班工人进行纪律处分（如警告、扣薪），甚至解除劳动合同（若行为严重）。
建议：工人替班前应查阅单位制度或合同条款，避免因信息差导致违约。

2. 若单位规章制度或劳动合同未禁止替班，但需履行审批程序

部分单位可能允许替班，但要求提前申请并经部门负责人或人事部门批准。例如，因突发情况需临时替班，工人应按流程提交书面申请，说明替班原因、时间及替代人员信息。
法律依据：《劳动合同法》第四条要求用人单位建立规章制度需经民主程序（如职工代表大会讨论）并公示，若替班审批流程符合该要求，则工人需遵守。
建议：即使无明确禁止条款，也应优先通过正式渠道申请，保留书面或电子审批记录。

3. 若替班行为涉及岗位资质或安全要求

根据《安全生产法》第二十七条，从事特种作业（如电工、锅炉工）或需专业资质的岗位，替班人员必须具备相应资质。若工人替班至无资质要求的岗位（如普通行政岗），通常法律不禁止；但若替班至需资质的岗位，则可能因“无证上岗”被行政处罚（如罚款、停业整顿），单位也可能承担连带责任。
案例参考：某事业单位工人未经培训替班至电工岗位，导致设备损坏，法院判决工人与单位按过错比例赔偿损失。
建议：替班前确认岗位资质要求，避免因“越权操作”引发法律风险。

4. 若替班行为导致劳动权益争议

替班可能引发工资、工时等争议。例如：

• 工资计算：替班期间是否按原岗位工资标准发放？若替班至更高薪资岗位，是否可主张差额？
  法律依据：《工资支付暂行规定》第十三条，用人单位应按劳动合同约定的标准支付工资。若替班属临时安排且未变更合同，通常按原工资发放；若长期替班，可协商调整工资。
  
• 工时认定：替班是否计入加班时间？若替班超出法定工作时间（如每日8小时、每周40小时），单位应支付加班费（《劳动法》第四十四条）。
  建议：替班前与单位明确工资、工时等条款，保留考勤记录、工资条等证据，避免后续纠纷。

总结与行动建议

事业单位工人替班是否合法，需以“单位制度+合同约定+岗位资质”为判断标准。若制度无禁止且流程合规，替班通常可行；但若涉及资质或权益争议，需谨慎处理。
具体行动：

1. 查阅单位规章制度、劳动合同中关于替班的条款；
   
2. 替班前按流程申请审批，保留书面记录；
   
3. 确认替班岗位是否需资质，避免无证上岗；
   
4. 与单位明确工资、工时等权益，必要时签订补充协议。
   

如有进一步疑问（如具体制度解读、纠纷处理），可直接向我咨询，我将结合案例与法条为您详细分析。