企业通常无权在求职时直接了解求职者的婚育状况，这一结论主要基于以下几点法律原则和规定：

1. 平等就业原则：

   • 根据《就业促进法》及相关法律法规，用人单位在招聘过程中必须遵循平等就业的原则。这意味着企业不得因求职者的性别、年龄、婚姻状况等与工作无关的个人特征而实施差别对待。婚育状况属于个人隐私范畴，与劳动合同的履行通常无直接关联，因此企业不应以此为由进行询问或歧视。

2. 禁止就业歧视：

   • 法律明确禁止任何形式的就业歧视，包括以婚育状况为由的不合理差别对待。如果企业以此为由拒绝录用或提高录用标准，即构成就业歧视，将承担法律责任。这保护了求职者的合法权益，防止了因婚育状况而遭受的不公平对待。

3. 隐私权保护：

   • 根据《中华人民共和国民法典》的规定，自然人享有隐私权，婚姻状况属于个人隐私的一部分。任何组织或个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。因此，企业在招聘过程中未经求职者同意，擅自询问其婚育状况，可能构成对隐私权的侵犯。

然而，也存在一些特殊情况：

• 在某些特殊岗位，如需要长期驻外、出差频繁的职位，或者涉及国家安全、机密的职位，企业可能会基于工作性质和需求，对求职者的婚育状况进行一定考量。但这种情况下，询问的目的必须是为了评估求职者是否适合该职位，而非单纯以婚育状况作为评判标准。同时，企业也应确保询问过程的合法性和合规性，避免侵犯求职者的隐私权。

对于求职者而言：

• 如果在招聘过程中遭遇企业因婚育状况而进行的歧视性询问或拒绝录用，可以通过劳动监察投诉、劳动仲裁等法律途径来维护自身的合法权益。

对于企业而言：

• 应确保招聘过程的公平性和合法性，专注于评估求职者的专业能力、工作经验和职业素养等方面，避免涉及与工作无关的个人特征询问。如果确实需要了解与职位相关的特定信息，也应确保信息的收集和使用符合法律法规的要求，并与职位的实际需求紧密相关。

综上所述，企业在求职时通常无权直接了解求职者的婚育状况，但应遵守相关法律法规，确保招聘过程的公平性和合法性。如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。