要求新入职人员没有行政违法记录，这一要求本身并不直接等同于职业歧视，但具体是否构成歧视需结合实际情况判断。以下从不同角度进行分析：

1. 法律视角下的合理性

• 用人单位的自主管理权：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位在招聘过程中享有一定的自主管理权，包括设定招聘条件。要求新入职人员没有行政违法记录，可以视为用人单位对员工品行和合规性的一种要求，旨在降低用工风险，保障企业正常运营。
• 不构成歧视的情形：如果这一要求是基于岗位特性、行业规范或法律法规的明确要求（如某些特殊行业对从业人员的品行有严格要求），且对所有应聘者一视同仁，不因性别、年龄、民族、宗教信仰等因素而有所区别，则通常不构成职业歧视。

2. 可能构成歧视的情形

• 无合理关联的歧视：如果要求新入职人员没有行政违法记录与岗位需求、行业规范或法律法规无直接关联，且该要求对特定群体（如某一性别、年龄层或民族）造成了不合理的限制或排斥，则可能构成职业歧视。例如，对于一些与行政违法记录无直接关联的岗位（如行政助理、数据分析师等），如果仅因应聘者有行政违法记录就拒绝录用，且无法提供合理理由，则可能涉嫌歧视。
• 歧视性实施方式：即使要求本身合理，但在实施过程中如果存在对特定群体的不公平对待（如仅对某一性别或年龄层的应聘者进行更严格的背景调查），也可能构成歧视。

3. 法律建议

• 用人单位：在设定招聘条件时，应确保要求与岗位需求、行业规范或法律法规有直接关联，且对所有应聘者一视同仁。同时，应避免在实施过程中对特定群体造成不公平对待。
• 应聘者：如果认为用人单位的要求构成歧视，可以收集相关证据（如招聘广告、面试记录等），并通过劳动争议仲裁机构或人民法院进行维权。

4. 实际案例参考

• 在实践中，类似的要求是否构成歧视往往取决于具体情境和证据。例如，如果某公司要求所有应聘者必须无犯罪记录，但该要求与岗位需求无直接关联，且在实际操作中仅对某一性别的应聘者进行了更严格的背景调查，则可能构成性别歧视。

总结来看，要求新入职人员没有行政违法记录本身并不直接等同于职业歧视，但具体是否构成歧视需结合岗位需求、行业规范、法律法规以及实施过程中的公平性进行综合判断。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。